關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；人力資本

　　1　人力資源會(huì)計(jì)在我國建立的必要性

　　1 1　是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求在世界經(jīng)濟(jì)已發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、我國知識(shí)經(jīng)濟(jì)也初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限于其經(jīng)濟(jì)規(guī)模的大小、財(cái)產(chǎn)物資的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用就越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉，因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代發(fā)展的必然要求。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)具有以下幾個(gè)方面的作用：（1）人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息。企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評(píng)估，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是應(yīng)當(dāng)保持其人力資源？裁減職工可以立即降低成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，社會(huì)對(duì)人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用，即被裁減職工的重置成本，如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。（2）人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確投資和信貸決策所需要的信息。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益；在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍，知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。（3）人力資源會(huì)計(jì)向政府主管部門和社會(huì)公眾提供反映企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中一個(gè)細(xì)胞，政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露其財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)在謀求投資權(quán)益最大化的同時(shí)，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)，即企業(yè)為人力資源的載體一勞動(dòng)者提供就業(yè)崗位，同時(shí)向有關(guān)政府主管部門提供勞動(dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)是提供企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來源。

　　1 2　是國家宏觀調(diào)控的需要

　　市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值，對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究和分析。通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

　　1 2 1　我國實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，是優(yōu)化我國人力資源配置的需要。合理的配置能夠使人力資本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)最大的價(jià)值，使企業(yè)的人力資本價(jià)值相對(duì)增值。從經(jīng)濟(jì)意義上講，資本的流動(dòng)是優(yōu)化資源配置的主要渠道，資本流動(dòng)主要依賴市場機(jī)制來完成，人力資本也不例外。要進(jìn)行人力資本的合理配置，必須使人力資本在市場機(jī)制的作用下流動(dòng)起來，使企業(yè)永遠(yuǎn)保持高效的人力資本。人力資源會(huì)計(jì)作為確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告人力資源成本和價(jià)值的唯一手段，通過對(duì)人才合理評(píng)估，有助于解決我國人力資源管理中存在的人才流動(dòng)性差的問題。

　　1 2 2　我國推行人力資源會(huì)計(jì)，是我國經(jīng)濟(jì)走向國際化的需要。加入WTO，加速了我國經(jīng)濟(jì)走向國際化的進(jìn)程，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的日益國際化，對(duì)會(huì)計(jì)服務(wù)的國際化提出了要求，要求提供具有可比性的會(huì)計(jì)信息，以減少外部使用者的風(fēng)險(xiǎn)。我們也應(yīng)重視人力資源的價(jià)值，推行人力資源會(huì)計(jì)，正確計(jì)量人力資源的成本和價(jià)值，考核其經(jīng)濟(jì)效益，爭取合理的人力資源補(bǔ)償和價(jià)值實(shí)現(xiàn)，維護(hù)我國的正當(dāng)權(quán)益，優(yōu)化投資環(huán)境。

　　1 3　是微觀會(huì)計(jì)環(huán)境對(duì)會(huì)計(jì)行為的內(nèi)在需要

　　1 3 1　我國推行人力資源會(huì)計(jì)，是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要。我國目前已在進(jìn)行建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，這就要求變革企業(yè)的組織制度，理順勞資關(guān)系，而與之相應(yīng)的人力資源管理革命必須先行。企業(yè)管理必須加大創(chuàng)新力度，提高其競爭力。會(huì)計(jì)作為管理經(jīng)濟(jì)的活動(dòng)，急需適應(yīng)這一客觀要求。這就需要建立人力資源會(huì)計(jì)，向企業(yè)管理者提供人力資源信息，并積極參與對(duì)企業(yè)人才的管理工作，促使管理的規(guī)范化、科學(xué)化和高效化，從經(jīng)濟(jì)的角度激發(fā)員工的活力和熱情，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑸楝F(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)。

　　1 3 2　我國推行人力資源會(huì)計(jì)，是提高人力資源使用效益的需要。人力資源是比物質(zhì)資源更重要的資產(chǎn)，其投資收益率將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)資產(chǎn)的投資收益率。這樣，企業(yè)內(nèi)部各責(zé)任單位在考核各自的經(jīng)營業(yè)績時(shí)，也會(huì)將人力資源因素納入考慮的范圍，有助于明確責(zé)任和考核企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人力資源的合理配置。

　　1 4　財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求

　　事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源方面的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧相告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)。尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

　　綜上所述，我國建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的迫切性較西方國家而言，有過之而無不及

　　2　目前我國推行人力資源會(huì)計(jì)存在的問題

　　2 1　理論研究方面

　　2 1 1　人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)�，F(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)研究的重點(diǎn)大多放在人力資源價(jià)值的計(jì)量方面，對(duì)其具體的核算對(duì)象卻很少論及，更缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源會(huì)計(jì)理論稱：人力資源是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱。這個(gè)“人”的概念在實(shí)務(wù)中卻很難把握。一個(gè)企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行核算時(shí)，是將全體員工作為其核算對(duì)象呢，還是將每一個(gè)員工作為對(duì)象，或者只將少數(shù)的“能人”（企業(yè)的管理者、決策者）作為核算對(duì)象？一般認(rèn)為應(yīng)將一個(gè)企業(yè)中的每一個(gè)員工作為核算對(duì)象，但在現(xiàn)實(shí)中一提人力資源，人們很自然地會(huì)將人力資源與少數(shù)對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人相聯(lián)系，許多人力資源管理學(xué)問題方面的研究也只將少數(shù)特定“人才”納入其研究范圍，人力資源會(huì)計(jì)學(xué)對(duì)其更是沒有一個(gè)具體明確的標(biāo)準(zhǔn)。再者，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是合作的經(jīng)濟(jì)，，成功需要許多人的合力作用，現(xiàn)代管理理念也鼓勵(lì)這種團(tuán)隊(duì)精神，以求達(dá)到“l(fā)+1>2”的效應(yīng)。在這種情況下，是將企業(yè)全體員工作為核算對(duì)象呢，還是將每一個(gè)員工個(gè)體作為核算對(duì)象？人力資源會(huì)計(jì)缺乏明確的核算對(duì)象是人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐運(yùn)用中的現(xiàn)實(shí)問題。

　　2 1 2　人力資源本身的不確定性造成了實(shí)際量化的困難

　　人力資源會(huì)計(jì)模式存在人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)三種觀點(diǎn)。這三種觀點(diǎn)從理論上講是可行的，但在會(huì)計(jì)實(shí)踐中由于人力資源本身的不確定性造成了實(shí)際計(jì)量的困難。主要表現(xiàn)在：一是人力資本與物質(zhì)資本不同，其流動(dòng)性不能被企業(yè)控制。企業(yè)與勞動(dòng)者之間是雇用關(guān)系，企業(yè)所擁有的只是人力資源的使用權(quán)，并沒有完全的產(chǎn)權(quán)。企業(yè)無權(quán)像控制物質(zhì)資本那樣阻止人力資本的流失。而且，人力資源價(jià)值受很多客觀因素的制約，具有很大的不確定性。當(dāng)人力資源退出企業(yè)時(shí)，其尚未攤銷的價(jià)值很難確定，另外，一個(gè)人愿意做和不愿意做時(shí)其價(jià)值會(huì)不同，這與企業(yè)的人才管理、激勵(lì)機(jī)制等有關(guān)因素有較大的關(guān)系。再者，就是同一人同樣盡力在不同時(shí)期和不同行業(yè)其價(jià)值也不同。

　　2 1 3　現(xiàn)有人力資源價(jià)值計(jì)量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價(jià)值計(jì)量的方法主要有末采工資貼現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法等。未來工資貼現(xiàn)法是以工資為計(jì)量依據(jù)進(jìn)行核算的，該法適用的前提是存在科學(xué)的工資體系。但現(xiàn)實(shí)生活中同工不同酬、平均主義等不合理現(xiàn)象存在，降低了其可操作性；商譽(yù)法是將企業(yè)若干年超過本行業(yè)正常贏利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。當(dāng)企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源則沒有了價(jià)值；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法是要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源投資率來確定人力資源價(jià)值。這種方法過于繁瑣，我國現(xiàn)有會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)一時(shí)還難以適應(yīng)這種要求較高的方法。

　　另外，這三種方法還有一個(gè)共同之處，就是用這些方法計(jì)量人力資源價(jià)值很多參數(shù)需要估計(jì)，這不符合會(huì)計(jì)信息“可靠性”的基本特征，同時(shí)也為企業(yè)進(jìn)行會(huì)計(jì)操作帶來了可乘之機(jī)。更何況這些計(jì)量模式都只涉及人力資源的初始計(jì)量，未能深入研究其后續(xù)計(jì)量。初始計(jì)量只發(fā)生一次，后續(xù)計(jì)量則會(huì)不斷進(jìn)行。可見，現(xiàn)行的人力資源價(jià)值計(jì)量模式在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中缺乏可操作性。

　　2 1 4　人力資源價(jià)值資本化后的問題尚未解決。人力資源資本化后存在兩大問題：一是人力資源不能變現(xiàn)。前面已經(jīng)提到勞動(dòng)力作為一種特殊的商品，企業(yè)并未擁有其所有權(quán)，“人”不能作為交換對(duì)象。企業(yè)在需要貨幣資金時(shí)，不能隨意將此項(xiàng)資產(chǎn)變現(xiàn)。二是人力資源不能用于抵債。當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)清算時(shí)賬面上的人力資產(chǎn)完全是一個(gè)“空”價(jià)值，債權(quán)人無法用其抵債。這兩大問題的存在，使得人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐運(yùn)用中處于尷尬境地。

　　2 1 5　對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究缺乏有組織的系統(tǒng)研究。我國人力資源會(huì)計(jì)研究單兵作戰(zhàn)多，有組織的研究少，這就使得理論分歧多，實(shí)踐工作者無所適從。

　　2 2　外部環(huán)境方面

　　2 2 1　現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)制度制約了人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的應(yīng)用

　　2 2 2　完全競爭的人才市場尚未形成

　　2 2 3缺乏一套完整的制度體系指導(dǎo)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐

　　3　解決問題應(yīng)具備的條件

　　雖然目前我國推行人力資源會(huì)狡已十分迫切，但由于上述原因的存在，要想在我國推行和實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)，還需具備以下條件：①組織專門的研究機(jī)構(gòu)，深化理論研究。②實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)制度的變革。③大力發(fā)展完善的人力資源市場。④人力資源法制化。⑤開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。

　　綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施成為歷史的必然。雖然目前其在我國的實(shí)行還存在一些困難。但只要合理借鑒國外人力資源會(huì)計(jì)的先進(jìn)研究成會(huì)計(jì)的研究、探討，鼓勵(lì)企業(yè)界，特別是高科技企業(yè)的試行，在我國盡快完善人力資源會(huì)計(jì)的理論并付諸實(shí)踐是完全可能的。