摘 要：人力資源會(huì)計(jì)越來越引起人們的廣泛重視。本文簡(jiǎn)述了人力資源會(huì)計(jì)的重要性及其概念，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的不同計(jì)價(jià)方法和模型進(jìn)行綜述，借以展示了人力資源會(huì)計(jì)在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對(duì)資對(duì)我國(guó)有所借鑒。
近幾年來，人力資源會(huì)計(jì)(簡(jiǎn)稱HRA，下同)在不同的組織機(jī)構(gòu)中顯得很有名�，F(xiàn)在，各一個(gè)組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認(rèn)識(shí)。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個(gè)組織的人力具有誠(chéng)實(shí)和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競(jìng)爭(zhēng)力，加拿大一位著名的管理學(xué)教授哈里·達(dá)斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一個(gè)公司真正能夠擁有的最有價(jià)值的資源�！比肆Y源對(duì)于任何一個(gè)組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個(gè)組織最有價(jià)值的產(chǎn)。一個(gè)成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識(shí)、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上�！崩锟铺�(1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項(xiàng)資產(chǎn)在資產(chǎn)負(fù)責(zé)表中反映，損害了權(quán)責(zé)發(fā)生制下的充分披露原則，低估服企業(yè)的凈價(jià)值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實(shí)和公允的觀點(diǎn)。
一、HRA的重要性
無論是對(duì)管理層來說，還是對(duì)分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對(duì)人力資源進(jìn)行使用、規(guī)劃和管理。對(duì)于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織做出關(guān)于長(zhǎng)期投資的決策。同時(shí)，雇員的議價(jià)能力和業(yè)績(jī)也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對(duì)一個(gè)組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)已進(jìn)行了大量工作之后，不幸的是，無論是對(duì)于人力資源的計(jì)價(jià)，還是在帳簿中進(jìn)行記錄以及通過不同的報(bào)告進(jìn)行信息披露都仍沒有一個(gè)固定的模型或一般公認(rèn)的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對(duì)他們的人力資源進(jìn)行計(jì)價(jià)并且在他們的年度總報(bào)告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個(gè)問題，就是何時(shí)才能對(duì)兩個(gè)組織的人力資源進(jìn)行比較研究，因?yàn)椴煌慕M織可能并不遵循一致的人力資源計(jì)價(jià)方法。在下面的研究中，我們?cè)噲D觸及HRA的幾個(gè)方面并總覽人力資源的幾種計(jì)價(jià)方法。二、HRA概念的演進(jìn)當(dāng)我們談起人力資源的計(jì)價(jià)，一般都是指貨幣計(jì)價(jià)。從HRA演進(jìn)的歷史中也可看出，大部分重要的工作是在過去二、三十年中所做的，然而，幾年前，許多思想家在這一領(lǐng)域都有所努力和嘗試。但直到1960年以后，也就是行為研究方法出現(xiàn)以后，考慮將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)的實(shí)質(zhì)性工作才得以真正開始。許多思想都提出了不同的模型，其中有舒爾茨(1960)，威廉.C.派爾(1961)，布魯梅特等(1969)，弗來姆浩茲(1971，1972，1973)，勞和舒爾茲(1971)，吉伯斯和羅賓遜(1972)，莫斯(1973)，杰蓋和勞(1974)，肯尼斯.森克萊爾(1978)等等。從這一點(diǎn)上說，相關(guān)的還應(yīng)包括兩位印度人：S.K.查克拉勃教授(1976)和M.達(dá)斯古教授(1978)所做出的貢獻(xiàn)。但是，威廉.配弟(1691)可能被看作是第一位主張將人力資源包含在國(guó)家。財(cái)富估價(jià)中的人。威廉.法(1853)，厄奈特.恩格爾(1883)可能被看作是在這個(gè)主題上做出進(jìn)一步努力的人。HRA的基本目標(biāo)在于人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)。事實(shí)上，計(jì)價(jià)問題在這個(gè)問題在這個(gè)概念的發(fā)展道路中成為主要障礙。這一障礙在于：不同的思想家有不同的人力資源計(jì)價(jià)方法，不僅在方法學(xué)上，而且，在概念都有很大差異。迄今尚無一般公認(rèn)的人力資源計(jì)價(jià)方法。下面讓我們來了解一些計(jì)價(jià)方法。在貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量?jī)烧咧�，前者具有相關(guān)性且和會(huì)計(jì)目標(biāo)相吻合。并且，如果一個(gè)人試圖對(duì)人力資源進(jìn)行估價(jià)，他可以考慮貨幣計(jì)價(jià)的兩個(gè)方面：成本和價(jià)值。
(一)歷史成本法
最初，人力資源的計(jì)價(jià)任務(wù)一般都分配給會(huì)計(jì)師。他們采用歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進(jìn)而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習(xí)成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實(shí)物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項(xiàng)由于上述項(xiàng)目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價(jià)值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點(diǎn)，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價(jià)值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價(jià)值持續(xù)減少，但在實(shí)務(wù)中，其價(jià)值應(yīng)該隨著時(shí)間的推移、經(jīng)驗(yàn)的增加而增加。
(二)重置成本法
這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費(fèi)萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗(yàn)的雇員時(shí)所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：
(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。
(2)個(gè)人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗(yàn)。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。
(三)標(biāo)準(zhǔn)成本法
這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)成本針對(duì)每一級(jí)別的雇員進(jìn)行累計(jì)。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。
(四)機(jī)會(huì)成本法
這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們?cè)珜?dǎo)“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)價(jià)格”，其意指一個(gè)雇員或一個(gè)部門中一群雇員的機(jī)會(huì)成本是以其他部門對(duì)這些雇員提出的標(biāo)價(jià)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的。因此，人們資源的價(jià)值根據(jù)單個(gè)雇員在可替用途中所具有的價(jià)值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項(xiàng)資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個(gè)僅擅長(zhǎng)干一項(xiàng)工作而對(duì)所替換工作一無所知的雇員其價(jià)值將會(huì)是零，這個(gè)問題可能會(huì)誤導(dǎo)根據(jù)整個(gè)組織收集的信息。
(五)已調(diào)整現(xiàn)值法
這種是由何滿森在其《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用
折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個(gè)現(xiàn)值學(xué)要用一個(gè)叫“平均效率比例”的因素去乘。這個(gè)效率因素可通過采用一個(gè)公司的投資收益對(duì)該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進(jìn)行計(jì)算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對(duì)于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負(fù)責(zé)，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在
資產(chǎn)負(fù)債表中。這種方法的主要缺陷在于計(jì)算效率比例方法的客觀性。在計(jì)算效率比例時(shí)，何滿森確信公司的業(yè)績(jī)完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價(jià)值。下面對(duì)幾種模型作一簡(jiǎn)述(譯者加)勞和舒瓦茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“未來收益現(xiàn)值”。根據(jù)這一模型，人力資源的價(jià)值在下列公式的幫助下可獲得：Vr=∑〖DD(〗T〖〗t=r〖DD)〗I(t)/(I+R)這里，Vr=一位r歲雇員的價(jià)值；I(t)=直到退休時(shí)雇員的年收益t=退休年齡；R=折現(xiàn)率盡管這個(gè)模型很著名并且正在被不少組織廣泛應(yīng)用，它也有一些嚴(yán)重缺陷�；镜娜秉c(diǎn)是它假定一個(gè)雇員的報(bào)酬和其價(jià)值相等。這個(gè)模型也忽視了雇員早期離開的可能以及資歷、議價(jià)能力、技能、經(jīng)驗(yàn)等等。實(shí)際上，在實(shí)務(wù)中一個(gè)人的薪金并不能顯示上述特征。因此，這也是為什么將一雇員的薪金當(dāng)作其真實(shí)價(jià)值的說法并不符合實(shí)際。弗萊姆浩茲模型(1971)這一模型被普遍稱為“獎(jiǎng)金計(jì)價(jià)模型”或“個(gè)人預(yù)期可實(shí)現(xiàn)價(jià)值”。根據(jù)弗萊姆浩茲，組織內(nèi)的個(gè)人價(jià)值可以被定義為其在組織內(nèi)的整個(gè)期內(nèi)預(yù)期可提供的一整套服務(wù)的現(xiàn)在弗氏同時(shí)暗示個(gè)人的價(jià)值也是如下兩個(gè)事物的功能。其一是個(gè)人的有條件價(jià)值，這一價(jià)值同時(shí)也是能力和活動(dòng)水平的功能；其二是這個(gè)人留在組織內(nèi)的可能性，同時(shí)也是工作滿意程度、組織承諾和激勵(lì)等相同變量的功能，然而，這個(gè)模型有關(guān)雇員流動(dòng)更為實(shí)際的觀點(diǎn)，也承受了未來收益現(xiàn)值模型大部分的缺陷，同時(shí)，在每一個(gè)預(yù)期服務(wù)階段，獲得雇員貢獻(xiàn)的可靠數(shù)據(jù)也比較困難，杰蓋和勞(1974)對(duì)上述模型作了修改補(bǔ)充，并且建議以團(tuán)體(小組)而不是個(gè)人為基礎(chǔ)。莫斯模型(1973)他的模型普遍稱為“凈利益模型”，莫斯說明人力資產(chǎn)的價(jià)值可以用下述方法來確定：利用折現(xiàn)率把凈利益折現(xiàn)為所提供服務(wù)的最大總價(jià)值，然后看這個(gè)總價(jià)值超過預(yù)期在未來直接或間接支付價(jià)值的差額，派肯。奧甘于1976年對(duì)莫斯的凈利益進(jìn)行了延伸，他引入了一概率因素，用它去乘雇員的凈利益，然后得出人力資源的計(jì)價(jià)方法。查克拉勃是模型(1976)S.K.查克拉勃提教授建議通過把雇員分成管理型和非管理型兩種類型，然后將小組的平均表現(xiàn)力和他們的平均薪水相乘來計(jì)算人力資源的價(jià)值，這樣獲得的價(jià)值按照預(yù)期在平均表現(xiàn)力期間內(nèi)的平均選擇、開發(fā)和培訓(xùn)成本作為遞延收益支出，對(duì)于披露，他建議組織的資產(chǎn)負(fù)責(zé)表應(yīng)該含有上述支出的不同部分，而不是注銷；將人力資產(chǎn)置于主要投資之下，如放在
固定資產(chǎn)不將會(huì)產(chǎn)生折舊、資本利得和損失等問題。達(dá)斯古普塔模型(1978)這個(gè)模型被普遍稱為“全部成本概念”，M.達(dá)斯古普塔教授參加了一些不同且廣泛的討論，根據(jù)他所說，個(gè)人在組織內(nèi)達(dá)到某個(gè)職務(wù)時(shí)所引致的全部成本都應(yīng)當(dāng)看作這個(gè)人的價(jià)值，并且這個(gè)價(jià)值要根據(jù)他的智力水平作進(jìn)一步調(diào)整。因此計(jì)算所得的價(jià)值要根據(jù)年齡、業(yè)績(jī)、經(jīng)驗(yàn)和其他能時(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整修訂。
