李榮融第一次給自己掌管的中央企業(yè)打出了分數(shù)，并且開出了賞罰單。

　　包括中石油、中石化和中國電信在內(nèi)的25戶企業(yè)將最高獲得三倍于績效基數(shù)的工資獎勵，而4戶評級最低的央企負責人將無法獲得除每月固定工資外的任何獎金收入。

　　這是國資委成立兩年半來，第一次公布所轄百余戶央企的年度經(jīng)營業(yè)績，也是國企改革20余年來，首度給這些企業(yè)老總們的能力和工作業(yè)績逐個打分，并依據(jù)分數(shù)賞罰分明地兌現(xiàn)薪酬。

　　首度放榜 賞罰分明

　　2005年8月19日下午，北京京西賓館。

　　國務院國資委主任李榮融在2005年度中央企業(yè)負責人年中工作會議上，正式公布了179家中央企業(yè)2004年度經(jīng)營業(yè)績，國資委最終為企業(yè)打出了A、B、C、D、E五個等級。

　　李榮融說，通過業(yè)績考核與企業(yè)負責人收入掛鉤，初步解決了以往國有企業(yè)負責人績效與薪酬脫節(jié)、企業(yè)負責人自己給自己定薪酬、而且薪酬從來都只升不降的問題。

　　他說：“一定要按照考核結(jié)果嚴格兌現(xiàn)年度薪酬，尤其是這第一年。”

　　18個月前，也是在這里，國資委與首批20戶央企“一把手”們簽訂了《年度經(jīng)營業(yè)績責任書》。剩下的100余戶企業(yè)也在隨后陸續(xù)完成了責任書的簽訂。

　　由此開始了國資委給國企“批卷子”的時代。而在此之前的很長時期內(nèi)，“從來都是企業(yè)的‘一把手’們自己給自己‘批卷子’，”一位國資委監(jiān)事會主席對本報記者說，“他們想給自己打多少分就打多少分。誰也不清楚這些人的能力和企業(yè)的真實狀況怎樣�！�

　　但是在經(jīng)過幾輪央企整編重組后，央企已經(jīng)從最初的196家減少到169家，而當初與國資委簽下責任書的企業(yè)有187家。

　　根據(jù)國資委公布的結(jié)果，2004年度，179戶中央企業(yè)中，有25戶企業(yè)超額完成了責任書中的各項指標，獲得A級；有141戶企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)良或良好，順利完成了自己的指標目標，獲得B級或C級。根據(jù)考核辦法，C與C級以上被視為達標。

　　“總體上看企業(yè)的這些成績，有9成的企業(yè)都完成、甚至超額完成了業(yè)績責任書中既定的指標，表現(xiàn)非常好�！睂Ｋ酒髽I(yè)業(yè)績考核工作的國資委業(yè)績考核局局長李壽生說。

　　根據(jù)考核辦法，25家成績最優(yōu)秀企業(yè)，其負責人將最少獲得2倍以上的績效基數(shù)獎金；而獲得B、C級的企業(yè)負責人，能獲得績效獎勵在基數(shù)的1-2倍之間。

　　有9戶沒有完成個別指標的企業(yè)被打了D.李壽生說：“主要是因為他們在當初制定本企業(yè)的年度業(yè)績目標時，對市場的變化情況考慮不足，結(jié)果后來一年的市場發(fā)生了大幅波動，完全在他們的預期之外，所以導致個別指標無論如何也無法完成了。按我們的考核辦法，必須所有指標都完成才能打C級與C級以上，所以他們被打了D.”

　　按照考核辦法，獲得D級企業(yè)的負責人能獲得的績效獎勵將不能超過績效基數(shù)的1倍。

　　4戶企業(yè)因不同程度的存在財務數(shù)據(jù)不實、企業(yè)的基礎管理薄弱，都無法除具審計結(jié)果的狀況而被評為E級。李壽生說：“這類企業(yè)我們已經(jīng)限期整改，要求他們盡快拿出整改的結(jié)果�！�

　　這4家企業(yè)負責人的績效薪酬將為0.

　　同時，有3戶企業(yè)雖完成、甚至超額完成了業(yè)績指標，但因為其在這一年發(fā)生了重大事故，而被處以降級的懲罰。

　　其中，中國中煤能源集團公司因為發(fā)生了重大的安全生產(chǎn)事故，考核結(jié)果從A級被降為B級；中國水利水電建設集團公司也因發(fā)生重大安全事故，由B級被降為C級；中國南方航空公司由B級被降C級，則是因為該公司發(fā)生了重大的財務違紀事件。

　　三年大考在后

　　李榮融在國資委成立之初，就要求相關司局盡快設計并制定出對中央企業(yè)的具體考核指標與辦法，并指示業(yè)績考核局在選擇考核指標時，“不在于多，而在于準”。

　　為此，國資委相關司局在起草制定此套考核辦法時，曾6易其稿，最終形成了目前的考核體系與相應的獎懲辦法，并于2004年1月正式頒布實施。

　　而為了避免國企領導與普通員工的收入差距過大，國資委在考核完企業(yè)的業(yè)績后，不得不反復斟酌對于業(yè)績出色的企業(yè)負責人的獎勵幅度。

　　李榮融說，比起2004年，企業(yè)領導人的收入與職工的收入差距大概縮小了0.2個百分點。

　　他表示：“雖然縮小的這個幅度比較小，但終究是沒有擴大這個差距，這有利于保證穩(wěn)定。”

　　但這項傾注了國資委巨大精力與心思的工作，至今仍飽受各方質(zhì)疑。

　　受國務院發(fā)展研究中心委托、蒙納士大學國際公司專家組歷時三個多月完成的一份《國有企業(yè)的財務與風險管理》報告得出的結(jié)論認為，“因為業(yè)績責任書存在的一些內(nèi)在缺陷，其有效性和效率可能達不到國資委的預期�！�

　　而長期關注并研究國企高管激勵約束機制的陳立華先生說：“如果國資委不區(qū)別所轄企業(yè)在壟斷性領域與充分競爭性領域的巨大不同，而以一刀切的考核指標來獎懲不同企業(yè)的負責人的話，顯而易見是不夠科學公正的�！标惲⑷A是新華信正略鈞策管理顧問有限公司行業(yè)研究部經(jīng)理。

　　在國資委這次評出的25家A級央企中，中石油、中石化和中國電信都榜上有名。

　　華信惠悅公司大中華區(qū)首席顧問丁敬平博士，在上周接受本報記者采訪時也說，“一套最合理有效的績效與薪酬考核制度，只有在恰當?shù)墓�司治理結(jié)構(gòu)中才能發(fā)揮最大的作用。”

　　丁敬平與其同事郭娜小姐于不久前剛剛完成一份長達400頁的《中國國有企業(yè)負責人績效與薪酬管理研究報告》。報告認為，“國資委無法建立起一個‘空中樓閣’似的、沒有公司治理根基的績效薪酬體系�！�

　　丁認為，在國資委建立起規(guī)范運作的董事會之前，目前首要可以做的是要保證國企負責人薪酬制度的規(guī)范化和透明化，同時削減國企老總們的職務消費，并適當試點推行對國企老總們的長期激勵機制。

　　李榮融在公布首份考核結(jié)果時也坦言，由于是第一年實施，帶有一定的過渡性，目前的考核辦法確實存在不完善、不科學甚至是不合理的地方�！氨热鐗艛嘈孕袠I(yè)與競爭性行業(yè)的區(qū)別問題、少數(shù)企業(yè)薪酬偏高的問題等等，都將在日后逐步完善。而且，在規(guī)范的董事會建立起來以后，國資委的這項工作都將移交給董事會來做，我們就只考慮對于董事會的考核辦法�！崩顦s融說。

　　“第一年小考成績不理想不要氣餒，爭取三年大考時取得好成績�！痹谶@首份榜單公布后，李榮融也特意叮囑所有企業(yè)，無論此次考核如何都要以正確的態(tài)度對待這次的成績及日后的考核，因為“這次年度考核是小考，三年的任期考核才是大考�！�