2011年初級經(jīng)濟師人力資源：激勵理論在實踐中的應(yīng)用

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第三節(jié)　激勵理論在實踐中的應(yīng)用

　　一、目標管理

　　1.涵義

　　理論基礎(chǔ)：目標設(shè)置理論

　　基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的，可行的而且能夠客觀衡量的目標

　　2.過程：自上而下——自下而上

　　3.要素：

　　1）目標具體化

　　2）參與決策

　　3）限期完成

　　4）績效反饋

　　二、參與管理

　　1.概念：讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)

　　2.參與管理的原因：

　　1）當(dāng)工作十分復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。

　　2）現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商后產(chǎn)生的決定，各方面都能致力推行。

　　3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。

　　4）參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。

　　3.參與管理的條件：

　　1）行動前，要有充裕的時間。

　　2）員工參與的問題必須與其自身的利益相關(guān)。

　　3）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等。

　　4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。

　　5）組織文化必須支持員工的參與。

　　4.質(zhì)量監(jiān)督小組：

　　是一種常見的參與管理的模式。

　　三、績效薪金制

　　1.概念：

　　績效薪金制，是指績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有記件工資、工作獎金、利潤分成，按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎(chǔ)。

　　2.優(yōu)點：

　　可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)的努力工作，而不需要管理者監(jiān)督。

　　3.計件工資：通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率，將員工的收入和產(chǎn)出直接掛鉤。

　　按利分紅：把薪酬和企業(yè)效益（利潤）聯(lián)系在一起。

　　練習(xí)題

　　1.質(zhì)量監(jiān)督小組屬于何種管理方式（ ）。

　　A.目標管理

　　B.參與管理

　　C.績效薪酬制

　　D.以上都錯

　　「正確答案」B

　　2.績效薪金制通過將員工的績效與其業(yè)績直接掛鉤，使員工相信績效與報酬之間存在緊密的聯(lián)系，這最符合何種激勵理論的思想（ ）。

　　A.需要層次理論

　　B.三重需要理論

　　第二章　領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)

　　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論

　　一、早期的領(lǐng)導(dǎo)研究

　　1.勒溫的研究：

　　衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀30年代進行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。

　　最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨裁、民主和放任。

　　其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

　　2.斯道格迪爾的研究：

　　1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（8項特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標志著一個新的強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

　　1974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋觯烁窈颓榫骋蛩囟紱Q定著領(lǐng)導(dǎo)。（10項特質(zhì)）

　　3.俄亥俄模式：

　　20世紀40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個維度上：關(guān)心人和工作管理。

　　研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績效和高工作滿意度。

　　關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系 .

　　工作管理：領(lǐng)導(dǎo)者為了達到目標而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時所從事的行為活動，包括組織的工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標。

　　4.密歇根模式：

　　20世紀40年代也得出2個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。

　　研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論

　　1.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：（托馬斯?？s爾）

　　觀點：認為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：

　　1）忽視了下屬的需要；

　　2）沒有指明各特質(zhì)之間的相對重要性；

　　3）忽視了情景因素；

　　4） 沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX理論）：

　　格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在部門貢獻更多，績效評估也更高。

　　LMX理論是一個互惠的過程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋。

　　3.權(quán)變理論：

　　費德勒的權(quán)變理論認為團體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。

　　將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類

　　情景性的因素分為3個維度：①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）；②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；③職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；

　　上下級關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。

　　4.路徑—目標理論：

　　該理論由羅伯特？豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵的期望理論相結(jié)合。

　　該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。

　　該理論認為領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用在于：①使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。

　　路徑—目標理論

　　四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式；②支持式；③參與式；④成就取向式。

　　兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個人特征。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會促進員工的工作績效和滿意度。否則會被視為多余。

　　三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論

　　1. 魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：

　　羅伯特？豪斯提出具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。

　　巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個成分。

　　2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導(dǎo)理論：

　　伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：①一致性的獎勵；②差錯管理（分為積極和消極兩類型）；③放任。

　　轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：①魅力；②激勵；③智慧型刺激；④個性化關(guān)懷。

　　例題1

　　把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ ）。

　　A.特質(zhì)論

　　B.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

　　C.權(quán)變理論

　　D.路徑—目標理論

　　「正確答案」B