2011年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)《人力資源》之領(lǐng)導(dǎo)行為

　　以下內(nèi)容是小編為大家整理的中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試——人力資源之領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)，希望對(duì)大家有所幫助！

　　第二章　領(lǐng)導(dǎo)行為學(xué)

　　第一節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)理論

　　一、早期的領(lǐng)導(dǎo)研究

　　1.勒溫的研究：

　　衣阿華大學(xué)在勒溫的領(lǐng)導(dǎo)下，于20世紀(jì)30年代進(jìn)行了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的先驅(qū)研究。

　　最初的研究目的是形容兒童攻擊行為的模式。每個(gè)俱樂(lè)部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨(dú)裁、民主和放任。

　　其一般性結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在相似的組織中產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

　　2.斯道格迪爾的研究：

　　1948年研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者擁有的特質(zhì)（8項(xiàng)特質(zhì)）必須與領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的情境相關(guān)。該發(fā)現(xiàn)表明：領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者其他群體成員的工作關(guān)系。這一研究標(biāo)志著一個(gè)新的強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)情境的領(lǐng)導(dǎo)研究理論的誕生。

　　1974年更為恰當(dāng)?shù)刂赋?，人格和情境因素都決定著領(lǐng)導(dǎo)。（10項(xiàng)特質(zhì)）

　　3.俄亥俄模式：

　　20世紀(jì)40年代數(shù)據(jù)濃縮聚焦到2個(gè)維度上：關(guān)心人和工作管理。

　　研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)心人且高度關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意度。

　　關(guān)心人：領(lǐng)導(dǎo)注重人際關(guān)系，尊重和關(guān)心下屬的建議和情感，更愿意建立相互信任的關(guān)系。

　　工作管理：領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部署的角色時(shí)所從事的行為活動(dòng)，包括組織的工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。

　　4.密歇根模式：

　　 20世紀(jì)40年代也得出2個(gè)維度：?jiǎn)T工取向和生產(chǎn)取向。

　　 研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績(jī)效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績(jī)效、低滿足感相關(guān)。該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　二、傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論

　　1.領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論：（托馬斯卡約爾）

　　觀點(diǎn)：認(rèn)為只有先天具備某些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

　　 特質(zhì)理論的不足表現(xiàn)在：

　?。?）忽視了下屬的需要；

　?。?）沒(méi)有指明各特質(zhì)之間的相對(duì)重要性；

　?。?）忽視了情景因素；

　?。?） 沒(méi)有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　2.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LMX理論）：

　　 格雷恩及其同事指出：在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。

　　LMX理論是一個(gè)互惠的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)和下屬兩者都作為個(gè)體，通過(guò)團(tuán)體進(jìn)行反饋。

　　3.權(quán)變理論：

　　費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為團(tuán)體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。

　　將領(lǐng)導(dǎo)方式分為工作取向和人際取向兩類

　　情景性的因素分為3個(gè)維度：①領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系（下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重程度）；②工作結(jié)構(gòu)（工作程序化、規(guī)范化的程度）；③職權(quán)（領(lǐng)導(dǎo)者在調(diào)薪、甄選、訓(xùn)練、解聘等方面有多大的影響力和權(quán)力）；

　　上下級(jí)關(guān)系好的環(huán)境一般適合于工作取向的領(lǐng)導(dǎo)，除非工作結(jié)構(gòu)低的同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)又小。

　　4.路徑—目標(biāo)理論：

　　該理論由羅伯特？豪斯提出，采納了俄亥俄模型的工作取向和關(guān)系取向，并同激勵(lì)的期望理論相結(jié)合。

　　該理論假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合。

　　該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用在于：①使績(jī)效的實(shí)現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合；②提供有效的工作績(jī)效所必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

　　路徑—目標(biāo)理論

　　四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式；②支持式；③參與式；④成就取向式。

　　兩個(gè)權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素；②下屬的個(gè)人特征。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補(bǔ)償員工或工作環(huán)境方面的不足，則會(huì)促進(jìn)員工的工作績(jī)效和滿意度。否則會(huì)被視為多余。

　　三、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論1. 魅力領(lǐng)導(dǎo)理論：

　　羅伯特豪斯提出具有自信并且信任下屬，對(duì)下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。

　　巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)成分。

　　2.改變型（轉(zhuǎn)換型）領(lǐng)導(dǎo)理論：

　　伯恩斯提出兩種類型的領(lǐng)導(dǎo)：交易型和改變型（轉(zhuǎn)換型）。

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)特征：①一致性的獎(jiǎng)勵(lì)；②差錯(cuò)管理（分為積極和消極兩類型）；③放任。

　　轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特征：①魅力；②激勵(lì)；③智慧型刺激；④個(gè)性化關(guān)懷。

　　【例題1】

　　把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領(lǐng)導(dǎo)理論是（ ）

　　A.特質(zhì)論

　　B.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論

　　C.權(quán)變理論

　　D.路徑—目標(biāo)理論

　　【正確答案】B

　　第二節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和技能

　　一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　?。ㄒ唬┙?jīng)典研究：

　　1.道格拉斯麥克格雷格的X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。

　　2.勒溫研究分析了獨(dú)裁、民主和放任風(fēng)格的效果；

　　3.密歇根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效；

　　4.俄亥俄大學(xué)的研究得出領(lǐng)導(dǎo)的兩個(gè)主要功能：關(guān)心人與工作管理；

　　5.特質(zhì)理論間接涉及了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；而人性取向、民主和任務(wù)驅(qū)動(dòng)的風(fēng)格在權(quán)變理論中扮演重要角色；

　　6.路徑—目標(biāo)理論劃分出了指導(dǎo)、支持、參與和成就取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；

　　7.魅力型和轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者用組織愿景和“做正確的事情”來(lái)激勵(lì)下屬…… .

　?。ǘ┕芾矸礁窭碚摚?/p>

　　1.在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論中，最有代表性的是布萊克和默頓的管理方格理論以及赫塞和布蘭查德的生命周期理論。

　　2.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格畫成一個(gè)二維坐標(biāo)方格，縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”。

　　3.方格中有五種基本風(fēng)格：

　　①（1，1）管理（無(wú)為而治）：投入少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關(guān)系。

　?、冢?，9）管理（最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：工作的完成依靠高承諾的員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中的相互依賴促成信任的相互尊重的人際關(guān)系。

　　③（5，5）管理（中庸式）：組織績(jī)效的取得來(lái)自完成工作的需要以及將使其保持在一個(gè)滿意水平之間求得平衡。

　?、埽?，9）管理（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）：更關(guān)心人的需要，通過(guò)建立良好的關(guān)系來(lái)創(chuàng)造一個(gè)友好、舒適的組織氛圍。

　　⑤（9，1）管理（“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）：工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小。

　　4.管理者在方格中的位置可以通過(guò)布萊克和默頓的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定。

　　（三）生命周期理論（情境周期理論）：

　　1.作為管理方格理論的擴(kuò)展，赫塞和布蘭查德認(rèn)為：影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。

　　2.成熟度包括工作成熟度與心理成熟度。

　?。?）工作成熟度：知識(shí)和技能水平 ——能力

　?。?）心理成熟度：從事工作的意愿與動(dòng)機(jī) ——意愿

　　3.四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：①指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）；②推銷式（高工作，高關(guān)系）；③參與式（低工作，高關(guān)系）；④授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。

　　4.對(duì)能力低，意愿低的下屬，建議用指導(dǎo)式；對(duì)能力低，意愿高的下屬，建議用推銷式；對(duì)能力高，意愿低的下屬，建議用參與式；對(duì)能力高，意愿高的下屬，可用授權(quán)式。

　　5.情景理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者，指出對(duì)于不同成熟度的員工，應(yīng)采取不同形式的領(lǐng)導(dǎo)方式，以求得最佳績(jī)效。

　　二、領(lǐng)導(dǎo)者的技能

　　1.成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　　2.管理層級(jí)越高，工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

　　3.技術(shù)技能涉及的是事，人際技能關(guān)心的是人，概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想。

　　技術(shù)技能：一個(gè)人對(duì)某種類型的過(guò)程和技術(shù)所掌握的知識(shí)和能力。

　　人際技能：有效的與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。

　　概念技能：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力。

　　技能發(fā)展：一是基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，二是輔導(dǎo)。

　　第三節(jié)　領(lǐng)導(dǎo)決策

　　法約爾和尤維克關(guān)心決策的過(guò)程；

　　泰勒認(rèn)為科學(xué)的方法是進(jìn)行決策的理想途徑；

　　巴納德則指出決策的過(guò)程主要是一個(gè)縮小選擇范圍的過(guò)程。

　　一、決策過(guò)程

　?。ㄒ唬┪髅傻臎Q策階段：

　　1.智力活動(dòng)；

　　2.設(shè)計(jì)活動(dòng)；

　　3.選擇活動(dòng)。

　?。ǘ┟鞔牟竦臎Q策階段：

　　1.確認(rèn)階段；（與人們的常識(shí)相反，對(duì)于緊急、嚴(yán)重的問(wèn)題，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)非常系統(tǒng)、全面的診斷，而一般的問(wèn)題卻享受到了這樣的待遇）

　　2.發(fā)展階段；

　　3.選擇階段。

　　二、決策模型

　?。ㄒ唬┙?jīng)濟(jì)理性模型：

　　1.從途徑——目標(biāo)意義上分析，決策完全理性。

　　2.存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。

　　3.決策者可以知道所有備選方案。

　　4.對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無(wú)限制，通過(guò)計(jì)算機(jī)選擇最佳備選方案。

　　5.概率計(jì)算不存在任何困難性。

　?。ǘ┯邢蘩硇阅Ｐ停号c經(jīng)濟(jì)理性模型相比，西蒙的模型同樣是理性和最大化的，但這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點(diǎn)，因?yàn)樗麄儧](méi)有能力做到最大化。所以與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異。

　　有限理性模型的觀點(diǎn)：

　　1.選擇方案時(shí)，試圖找自己滿意的，滿意的標(biāo)準(zhǔn)是有足夠的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格。

　　2.決策者認(rèn)知的世界是簡(jiǎn)化的模型。

　　3.決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有可能的方案。

　　4.運(yùn)用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則 ，商業(yè)竅門及習(xí)慣來(lái)進(jìn)行決策。

　?。ㄈ┥鐣?huì)模型：心理對(duì)人的決策行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。

　　決策者堅(jiān)持錯(cuò)誤決策，稱之為投入的增加，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要有四個(gè)：①項(xiàng)目的特點(diǎn)；②心理決定因素；③社會(huì)壓力；④組織的決定因素

　　三、決策風(fēng)格

　　1.除了決策理性的模型，另一種研究行為決策的思路是關(guān)注管理者在不同備選方案中進(jìn)行選擇的風(fēng)格。這些風(fēng)格可以歸綱到兩個(gè)維度：①價(jià)值取向；②模糊耐受性。

　　2.價(jià)值取向是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)的因素。

　　3.模糊耐受性是指測(cè)量決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作（高模糊耐受性）。

　　4.四種不同的決策風(fēng)格：①指導(dǎo)型；②分析型；③概念型；④行為型。前兩類傾向于使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　指導(dǎo)型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。

　　分析型：高模糊耐受性、很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。

　　概念型：高模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會(huì)。

　　行為型：低模糊耐受性、傾向于關(guān)注人和社會(huì)。

　　5.決策者通常使用多于一種的決策風(fēng)格

推薦閱讀：2011年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試復(fù)習(xí)《人力資源》組織激勵(lì)