2013初級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源強(qiáng)化講義：薪酬概述

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第八章 薪酬福利管理

第一節(jié) 薪酬概述

　　一、薪酬的概念及本質(zhì)

　　薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動(dòng)、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)的總和。

　　從報(bào)酬發(fā)生機(jī)理的角度來看，可以將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

　　(一)內(nèi)在報(bào)酬

　　內(nèi)在報(bào)酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵(lì)等。

　　(二)外在報(bào)酬

　　外在報(bào)酬是指由于員工完成某項(xiàng)工作而獲得的所有貨幣報(bào)酬及非貨幣報(bào)酬。

　　貨幣報(bào)酬包括基本薪酬和獎(jiǎng)金等;非貨幣報(bào)酬包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪休假以及員工個(gè)人及家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。

　　從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質(zhì)實(shí)際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業(yè)將會(huì)在吸引、保留和激勵(lì)人才方面產(chǎn)生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發(fā)展帶來一定的威脅。

　　二、薪酬的基本構(gòu)成(基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利)

　　(一)基本薪酬

　　基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

　　(1)職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值來確定員工的基本薪酬。

　　(2)技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍(lán)領(lǐng)員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)性，有助于員工技能的提升，同時(shí)為員工提供了更多的加薪機(jī)會(huì)。

　　(3)能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于‘“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著決定性作用的員工的能力作為標(biāo)準(zhǔn)，通過相應(yīng)的薪酬機(jī)制鼓勵(lì)其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(二)獎(jiǎng)金

　　獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績(jī)效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。從時(shí)間維度來講，可以分為長(zhǎng)期和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃;從激勵(lì)對(duì)象維度講，可以分為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　(三)福利

　　福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。

　　三、影響薪酬設(shè)定的因素(外在因素、內(nèi)在因素)

　　(一)外在因素

　　(1)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)受供需關(guān)系影響，勞動(dòng)力的供需關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值:一般而言，供大于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)下降;供小于需時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格(薪資)會(huì)上升。

　　(2)地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點(diǎn)來決定:一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長(zhǎng)期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。

　　(3)當(dāng)?shù)厣钏健＿@個(gè)因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對(duì)個(gè)人生活期望也相應(yīng)提高，無形中對(duì)企業(yè)造成一種偏高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價(jià)指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)也不得不定期向上適當(dāng)調(diào)整薪酬。

　　(4)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個(gè)人所得稅制度、強(qiáng)制性福利保險(xiǎn)的種類以及繳費(fèi)水平等等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。

　　(二)內(nèi)在因素

　　(1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)的薪酬政策也會(huì)存在較大的差異。對(duì)于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)力成本在總成本中占較大比重;但對(duì)于高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，相對(duì)于無進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工藝，勞動(dòng)力成本在總成本中的比重卻不大。

　　(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵(lì)員工;相反，規(guī)模較小或經(jīng)營不景氣的企業(yè)，則不得不量人為出。

　　(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價(jià)值觀、目標(biāo)追求、價(jià)值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會(huì)導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪酬水平。

　　四、薪酬的作用(員工、企業(yè))

　　(一)對(duì)員工的作用

　　(1)基本生活保障。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。

　　(2)心理激勵(lì)功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績(jī)效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　(3)個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會(huì)中的地位和層次。因此薪酬同時(shí)也成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種識(shí)別信號(hào)。

　　(二)對(duì)企業(yè)的作用

　　(1)改善經(jīng)營績(jī)效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時(shí)能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績(jī)效結(jié)果，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效。

　　(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在較大的沖突，則將會(huì)是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的一次重大挑戰(zhàn)。

　　(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動(dòng)企業(yè)變革。

　　五、薪酬體系設(shè)計(jì)

　　(一)薪酬體系設(shè)計(jì)原則 (傳統(tǒng)與現(xiàn)代)

　　1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)公平性原則。員工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次:一是外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷?duì)他們的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;三是個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)性原則。指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場(chǎng)中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(3)激勵(lì)性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級(jí)職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

　　(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和員工激勵(lì)性，使企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得一定的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)由于人工成本的提高，企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力必定會(huì)有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。

　　此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)原則還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。在實(shí)際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。

　　2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　(1)團(tuán)隊(duì)性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團(tuán)隊(duì)合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中，團(tuán)隊(duì)合作的成效在整個(gè)企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)效能。

　　(2)隱性報(bào)酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到一定程度時(shí)，其激勵(lì)效用會(huì)逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵(lì)員工，以滿足員工的心理需求。

　　(二)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟(六步)

　　1.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)

　　企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。

　　2.工作分析及工作評(píng)價(jià)

　　工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展日標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。工作評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。工作評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值，得出職位等級(jí)序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　3.薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部竟?fàn)幮詥栴}。薪酬調(diào)查主要是通過各種途徑.收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。

　　4.確定薪酬水平

　　在薪酬調(diào)查結(jié)束后，就應(yīng)結(jié)合企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時(shí)也可以根據(jù)職位特點(diǎn)的不同，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行混合策略。

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等。

　　6.薪酬預(yù)算與控制

　　在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)完成后，為了保證薪酬體系的有效實(shí)施，還要進(jìn)行薪酬預(yù)算與控制。所謂薪酬預(yù)算，就是預(yù)先性的成本分析過程。通過薪酬預(yù)算可以提前估計(jì)出企業(yè)的人工成本，并進(jìn)行相應(yīng)的控制。

　　(三)技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

　　技能薪酬體系設(shè)計(jì)的日的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證、培訓(xùn)及對(duì)之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設(shè)計(jì)流程的重點(diǎn)在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。其設(shè)計(jì)流程與職位薪酬體系大體相似，都要經(jīng)過技能分析、技能評(píng)價(jià)技能定價(jià)和技能管理四個(gè)主要步驟。

　　1.技能分析

　　即對(duì)某項(xiàng)工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構(gòu)建職位薪酬體系的基礎(chǔ)一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎(chǔ)和前提。

　　2.技能評(píng)價(jià)

　　即評(píng)估不同技能對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值、進(jìn)而建立技能等級(jí)體系的過程，如同工作評(píng)價(jià)是評(píng)估工作間相對(duì)價(jià)值并建立職位等級(jí)體系的過程。

　　3.技能定價(jià)

　　即按照一定的規(guī)則對(duì)不同技能等級(jí)確定薪酬數(shù)額的過程，與根據(jù)薪酬市場(chǎng)水平建立職位薪酬政策相類似。

　　4.技能管理

　　即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進(jìn)行交流溝通、提供職位輪換、技能認(rèn)證以及建立科學(xué)完善的培訓(xùn)體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行。

　　(四)能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程(四步)

　　在設(shè)計(jì)能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對(duì)能力進(jìn)行分類和分級(jí)的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和行為標(biāo)準(zhǔn)等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數(shù)額。其設(shè)計(jì)流程主要包括以下幾個(gè)步驟:

　　1.進(jìn)行工作分析，劃分職類和職種

　　職類、職種的劃分可以說是為員工的職業(yè)生涯設(shè)定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內(nèi)不斷提高任職能力來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高。

　　2.任職資格體系的建立

　　任職資格是指員工承擔(dān)某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級(jí)的高低取決于所真?zhèn)涞臈l件與能力水平的高低。任職資格體系就是對(duì)不同職類、不同職種的任職資格，根據(jù)工作難度及復(fù)雜程度的需要進(jìn)行劃分，比如，管理服務(wù)職類的人力資源開發(fā)職種可以劃分為四個(gè)任職資格等級(jí)。

　　3.職種價(jià)值評(píng)價(jià)

　　職種評(píng)價(jià)的對(duì)象是職種中各個(gè)職位任職資格等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，包括知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、專業(yè)技能和行為標(biāo)準(zhǔn)等，評(píng)價(jià)的方法與工作評(píng)價(jià)類似。職種評(píng)價(jià)的目的是要根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)來劃分薪酬等級(jí)，即一個(gè)職種所在的薪酬等級(jí)取決于所有任職資格等級(jí)的最高分和最低分。

　　4.員工任職資格鑒定

　　應(yīng)當(dāng)由每個(gè)職種領(lǐng)域的權(quán)威和專家對(duì)員工個(gè)人的任職資格進(jìn)行鑒定，方式應(yīng)于需要而定。