試用期七大誤區(qū)，踩一個都不行

試用期，作為企業(yè)勞動用工中的一段特殊時期，總有些知識盲點和誤區(qū)。今天，小編總結(jié)了幾個關(guān)于“試用期”的常見誤區(qū)，看看自己get了幾個。

一、試用期員工是否是正式員工

錯誤觀點：試用期員工因其“試用”身份，故不是本企業(yè)正式員工。

正確觀點：員工的身份并非是以“試用與否”及“是否處在試用期”為標(biāo)準(zhǔn)來判斷的。企業(yè)錄用員工后，不論企業(yè)是否對其設(shè)置試用期，其身份均為正式員工。勞動法上的“員工試用”與“試婚”“物品購買前的試用”等概念還不太一樣?？偨Y(jié)一下，企業(yè)同意錄用員工后，其即是正式員工，有權(quán)享受勞動法上規(guī)定的權(quán)利。

二、試用期員工是否應(yīng)繳社保和公積金

錯誤觀點：試用期員工不是正式員工，企業(yè)沒有義務(wù)為其繳納社會保險和住房公積金。

正確觀點：以誤區(qū)一的結(jié)論為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為試用期員工繳納社保和住房公積金。此結(jié)論在我國《社會保險法》和《住房公積金管理條例》中有明確規(guī)定。社會保險和住房公積金的繳納，是以勞資雙方正式建立勞動關(guān)系為前提的，與員工是否試用無關(guān)。

三、試用期員工能否任意辭退，不必支付補償

錯誤觀點：企業(yè)可以不附條件辭退試用期員工且無需支付經(jīng)濟補償。

正確觀點：《勞動合同法》第三十九條明確規(guī)定了辭退試用期員工的數(shù)種情形，即企業(yè)能夠證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，能證明試用期員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，等等，可以解除勞動合同。

四、試用期員工工資能否隨便發(fā)

錯誤觀點：可任意確定發(fā)放金額、發(fā)放周期、發(fā)放條件和工資結(jié)構(gòu)。

正確觀點：試用期員工是正式員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付試用期員工的工資報酬。此處的“依法支付”可解釋為：

1、應(yīng)按照雙方在勞動合同中或通過其他形式約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報酬且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

2、嚴(yán)格遵守國家關(guān)于工資支付周期規(guī)定；

3、未經(jīng)與員工協(xié)商一致，不得變更試用期員工的工資支付條件和工資結(jié)構(gòu)?？傊谠囉闷趩T工正常出勤提供勞動的情況下，其工資要素是受到法律保護的，并非是企業(yè)可任意決定的。

五、試用期限能否延長

錯誤觀點：試用期可根據(jù)企業(yè)意愿延長。

正確觀點：關(guān)于試用期限，《勞動合同法》中有若干規(guī)定。除例如“合同期限”決定“試用期限”的基本條款外，另還有兩點關(guān)于試用期限的重要規(guī)范：

1、未經(jīng)與員工協(xié)商一致，企業(yè)不得延長試用期限(包括原先約定的試用期較短，延長后仍未達(dá)到上限標(biāo)準(zhǔn)的情形，仍需與員工協(xié)商一致)；

2、不得超過法律規(guī)定的試用期上限。我們知道，試用期的最長期限是六個月。即便企業(yè)與員工協(xié)商一致將試用期延長至六個月以上的，超過的部分也會因違反法律禁止性規(guī)定而無效。

能夠令試用期“合法延長”的情形目前只有一種：員工在試用期內(nèi)因為患病負(fù)傷離崗治療和恢復(fù)導(dǎo)致“試用中斷”的情形，法律允許將該中斷期限從試用期中剔除。待員工返崗復(fù)工后，再恢復(fù)計算試用期。從“實際試用”的期限來說，試用期并未延長，只是消耗的自然日總和超過原定試用期而已。

六、試用期因工負(fù)傷算工傷嗎

錯誤觀點：不算工傷，不必申報。

正確觀點：因為試用員工也是正式員工，所以當(dāng)其符合因工受傷條件時，其有權(quán)享受工傷待遇。

七、有試崗期、實習(xí)期一說嗎

錯誤觀點：可以安排試崗實習(xí)，通過再錄用。

正確觀點：在勞動法律層面上沒有試崗期、實習(xí)期的概念。在其他領(lǐng)域的法律規(guī)范中，或許會存在實習(xí)期的概念，例如職業(yè)院校在籍學(xué)生的畢業(yè)實習(xí)等等。企業(yè)試圖以試崗期實習(xí)期替代試用期，以此規(guī)避正式錄用的后果，是非結(jié)果是可想而知的。

即便雙方曾簽署試崗實習(xí)協(xié)議，又或者員工同意設(shè)定試崗期或?qū)嵙?xí)期，但當(dāng)后續(xù)發(fā)生爭議后，法律上的裁判標(biāo)準(zhǔn)是，企業(yè)開始使用員工后，用工行為一旦發(fā)生后，勞動關(guān)系便正式建立。而雙方簽署的協(xié)議或達(dá)成的允諾，都會因違法而歸于無效。

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