2016年初級經(jīng)濟師商業(yè)專業(yè)知識點：人力供給的預(yù)測

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人力供給的預(yù)測

人力資源供給須測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測。

人力資源供給預(yù)測與人力資源需求預(yù)測的差別在于：需求分析是分析企業(yè)內(nèi)部對于人力的需求，而供給預(yù)測則要分析企業(yè)內(nèi)部供給與企業(yè)外部供給兩個方面。人力供給分析首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

較常用的人力供給的預(yù)測方法有以下幾種：

（1）人員核查法。這是對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，人力資源在各職位上的分布狀況進行核查，掌握人力資源的整體狀況。通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗、技能、績效以及晉升潛力等方面的情況，有助于人力資源規(guī)劃部門估計現(xiàn)有員工調(diào)換崗位以及離職的可能性，判斷哪些人可以補充企業(yè)當前的職位空缺。因此，企業(yè)應(yīng)在日常的人力資源管理工作過程中，做好員工的工作能力及潛力方面的充分客觀的記錄。表9一1是筒單的人事登記表。通過筒單的人事登記表可以充分記錄員工的有效信息。

（2）人員替換圖。人員替換圖記錄了各個管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充企業(yè)的重要職位空缺。這一方法的操作過程是：確定規(guī)劃包括的工作崗位范圍，確定每個關(guān)鍵職位上的接替人選，評價接替人選目前的工作情況是否達到提升的要求，確定職業(yè)晉升需要，并將個人的職業(yè)目標與企業(yè)目標相結(jié)合。其最終目標是確保企業(yè)未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任企業(yè)中的關(guān)鍵崗位的個人。

（3）外部人力資源供給。企業(yè)無法從內(nèi)部滿足人力資源供給時，就需要通過外部的人力資源市場解決人員的補充問題。這就要求企業(yè)了解人力資源市場的供給狀況，主要包括三個方面：①宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。一般來說，失業(yè)率越低，人力資源供給越緊張，招聘工作就越困難。②當?shù)厝肆Y源市場的供求狀況。在我國，可參考各地勞動人事部門、規(guī)劃部門和行業(yè)管理部門等的統(tǒng)計材料。③行業(yè)人力資源市場的供求狀況，據(jù)此可以了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性。在一些發(fā)達國家，經(jīng)常有些機構(gòu)定期為企業(yè)進行外部人力資源供給預(yù)測。

與內(nèi)部供給預(yù)測一樣，外部供給預(yù)測也要分析潛在員工的數(shù)量、能力等因素，只不過外部供給分析的對象是在企業(yè)按照以往方式吸引人員時，規(guī)劃從外部加入企業(yè)的人力資源。從過去的錄用經(jīng)驗幫助企業(yè)了解可能進人企業(yè)的人員的數(shù)量、能力、經(jīng)驗和成本等方面的信息，以及他們能夠承擔企業(yè)中的哪些工作。