2014年經(jīng)濟師考試教材《初級人力》講義：培訓與開發(fā)概述

文章摘要：2014年經(jīng)濟師考試《初級人力》講義：培訓與開發(fā)概述

第九章 培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)概述 培訓與開發(fā)程序

學習目標：

測查應試人員是否理解培訓與開發(fā)的目的，并能夠根據(jù)具體情況選擇恰當?shù)呐嘤柵c開發(fā)的類型、方法;培訓與開發(fā)的基本程序，并能夠做好培訓與開發(fā)的需求分析、效果評估等方面的實務性工作。

第一節(jié) 培訓與開發(fā)概述

培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。組織中的人力資源只有依靠不斷的培訓與開發(fā)，才能從根本上保持組織的競爭優(yōu)勢。

培訓是指組織通過學習性活動，有計劃地給員工傳授其工作所需要的知識、技能，以及應具備的工作態(tài)度，從而使員工能夠勝任工作，并實現(xiàn)組織目標的過程。培訓的目標就是讓員工掌握具體培訓項目所包含的知識、技能，樹立正確的態(tài)度，并能夠在工作中將它們轉化成為促進工作績效的行為。開發(fā)是指組織著眼于未來的變化和長遠目標，為員工能夠適應技術和組織的發(fā)展而提供的學習過程。總而言之，培訓與開發(fā)是指組織為適應生存、發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需要，采用教學、討論、實習、考察等方式，有計劃地使員工不斷更新知識和提高技能，勝任本職工作或者為將來擔任更重要的工作做好準備，從而使員工適應科學技術進步帶來的知識、技術、管理等方面的深刻變革。

一、培訓與開發(fā)的目的

培訓與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。組織實施培訓與開發(fā)主要有以下幾個目的:【四個】

(一)幫助員工勝任本職工作

組織通過培訓與開發(fā)使員工具有做好本職工作的條件、資格、能力等?；镜呐嘤柵c開發(fā)有:第一，對新員工進行培訓，使其盡早掌握企業(yè)的各項方針政策、規(guī)章制度。第二，對新員工進行知識和技能的培訓與開發(fā)，讓其盡早地掌握工作要領和工作程序與方法。第三，對現(xiàn)有員工進行培訓與開發(fā)，使其技能和能力得以提高、完善和充實，為工作輪換或晉升創(chuàng)造條件。

(二)提高組織或個人的績效

當組織或個人的工作績效低于需要達到的水平時，培訓與開發(fā)可以大大提高工作績效水平。此外，為了適應新的技術要求，改變原有的工作方式，培訓與開發(fā)也可以發(fā)揮相應的作用。

(三)增強組織或個人的適應能力

在變化的環(huán)境中，只有具備很強的適應能力，組織才會保持長久的生命力，而培訓與開發(fā)正是在人力資源方面做出的保證。重視對員工的培訓與開發(fā)，就是為了使員工素質能夠保持在一個較高水平上，從而滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。

(四)增強員工對組織的認同感和歸屬感

培訓與開發(fā)可以使員工認識到他們自身的價值和組織對自己的承認和重視。當員工對組織有很強的認同感和歸屬感時，員工的能力和潛能才能得到真正發(fā)揮，進而表現(xiàn)出高的工作績效。

練習一下：

1、下列關于培訓與開發(fā)的陳述，正確的是( )

A.培訓與開發(fā)只會提高組織或個人的績效，并不能增強員工對組織的歸屬感。

B.培訓與開發(fā)著眼于組織未來的變化和長遠目標

C.培訓與開發(fā)著眼于如何幫助員工勝任目前的工作崗位。

D.培訓與開發(fā)和人力資源管理其他環(huán)節(jié)緊密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

參考答案：D

解題思路: 培訓與開發(fā)和人力資源管理中的招聘、績效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)是密不可分的，貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

二、培訓與開發(fā)的類型【對象、內容、時間、地點】

根據(jù)培訓與開發(fā)對象的不同層次、實施培訓與開發(fā)的不同時間與地點、培訓與開發(fā)的不同內容和性質進行分類，可以形成一個系統(tǒng)的培訓與開發(fā)模式。這也為組織制訂有效的培訓與開發(fā)計劃，以及合理的培訓與開發(fā)方案提供了依據(jù)。

(一)不同對象的培訓與開發(fā)【決策層、監(jiān)督層、專業(yè)及操作層】

1.決策管理層

高級管理人員是組織管理決策層的重要人物，比如企業(yè)中的正、副總經(jīng)理，是企業(yè)的管理中框和經(jīng)營決策的核心。對決策管理層進行培訓與開發(fā)的內容主要包括:①知識和意識;②經(jīng)營技能;③領導技能。

2.監(jiān)督管理層

監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅力量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次的人員在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是:管理知識與技能、專業(yè)知識的提升，以及如何處理人際關系等實務技巧。

3.專業(yè)技術人員及操作人員層

組織的各類專業(yè)技術人員和各技術工種的實際操作人員的素質水平、技術熟練程度，以及工作態(tài)度，直接影響企業(yè)產(chǎn)品的水準與質量。對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

(二)不同內容的培訓與開發(fā)【基礎、專業(yè)、技能、價值觀】

1.基礎知識教育

例如，向新員工介紹公司發(fā)展歷史、公司組織結構和運營情況、安全措施和規(guī)章制度或員工守則等，還包括員工的成人學歷教育和外語培訓等。

2.專業(yè)知識培訓

例如，金屬工藝學的學習、產(chǎn)品知識和銷售操作程序等。

3.操作技能培訓與開發(fā)

例如，車床、電腦操作、化驗、制圖操作等方面的培訓與開發(fā)，以及管理、領導技能的培訓與開發(fā)等。

4.價值觀及企業(yè)文化塑造

例如，向員工介紹企業(yè)理念、企業(yè)文化的講座和研討會等。

(三)不同時間階段的倍訓與開發(fā)【崗前、在職、職外】

1.職(崗)前培訓與開發(fā)

職(崗)前培訓與開發(fā)，即員工上崗前的培訓與開發(fā)。通過職前培訓與開發(fā)，可以為組織提供一支專業(yè)知識、專業(yè)技能與工作態(tài)度均符合業(yè)務要求的員工隊伍。職前培訓與開發(fā)依其性質與目的的不同，可以分為以下兩類:一是一般性的職前培訓與開發(fā)。其主要目的是向新員工介紹企業(yè)的一般情況，以增進新員工對本企業(yè)的了解，提高工作的信心。二是專業(yè)性的職前培訓與開發(fā)。其主要目的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則、原理、技術、程序、方法等，以期在培訓與開發(fā)結束后，能盡快適應并勝任所分配的工作。

2.在職培訓與開發(fā)

在職培訓與開發(fā)是指員工在工作場所和完成任務過程中所接受的培訓與開發(fā)。在職培訓與開發(fā)是職前培訓與開發(fā)的繼續(xù)和發(fā)展，持續(xù)時間要比職前培訓與開發(fā)長。對一個注重培訓與開發(fā)的組織來講，在職培訓與開發(fā)會始終貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程。

3.職外培訓與開發(fā)

因組織發(fā)展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業(yè)訓練或教育計劃，但由于這種培訓開發(fā)要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修，所以，被稱為職外培訓與開發(fā)。根據(jù)受訓時間安排、受訓員工脫產(chǎn)時間的長短，職外培訓與開發(fā)。分為全日式、間日式、兼時式的培訓與開發(fā)。

(四)不同地點的培訓與開發(fā)【內部、外部】

1.內部培訓與開發(fā)【在崗、崗外】

在組織的培訓與開發(fā)部門或其他部門的統(tǒng)一安排下，利用組織內設的培訓與開發(fā)場所，或利用組織的生產(chǎn)設備、儀器、工作場所進行的培訓與開發(fā)活動，可以統(tǒng)稱為內部培訓與開發(fā)。這種培訓與開發(fā)可由組織內部的專職教員擔任或者從組織外部聘請。內部培訓與開發(fā)根據(jù)受訓地點又可分為以下兩種形式:

(l)在崗培訓與開發(fā)。組織內的在崗培訓與開發(fā)，其特點是受訓員工不離開工作崗位，或以目前擔任的工作為載體來接受訓練，具體方式有:接受主管經(jīng)理、監(jiān)督員、領班或同事的業(yè)務指導，出席有關會議、見習或代理工作、工作輪換等。

組織內部在崗培訓與開發(fā)的優(yōu)點是其具有現(xiàn)實性和即時性。個人的工作、學習和拓展專業(yè)知識同時進行;理論與實踐能夠及時地結合，特別是那些將學習目標作為績效管理內容的情況，學習能夠自然而然地發(fā)生。缺點是學習的效率會受到指導和訓練的質量、受訓環(huán)境的影響，有時受訓員工較難快速地掌握所要求的基本技能。

2.崗外培訓開發(fā)。組織內的崗外培訓與開發(fā)，一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發(fā)區(qū)或中心進行的。它是獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧，以及學習公司程序和產(chǎn)品知識的最好方式。它有助于增加受訓者對公司整體的認同;有助于運用系統(tǒng)的培訓與開發(fā)技術:受訓者在專門培訓師的指導下接受訓練，能夠快速地學會基本知識和技能。

組織內崗外培訓與開發(fā)的缺點是，受訓人將培訓開發(fā)課上學到的知識、技能向工作情境遷移時會存在著不同程度的困難，特別是針對管理層的培訓，尤其明顯。

2.外部培訓與開發(fā)

培訓與開發(fā)的地點不在組織內，而是委托社會培訓與開發(fā)機構代理，或選送員工到組織外部接受培訓與開發(fā)。這些培訓與開發(fā)機構主要包括以下三類:①全日制大中專院校和成人高等院校;②地方政府和行政部門主辦的培訓與開發(fā)機構;③社會力量辦學。

外部培訓與開發(fā)對于管理人員和團隊領導的技術和技能的開發(fā)是很有用的。外部培訓與開發(fā)可以擴大員工視野，了解其他公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況，接觸到各種管理規(guī)劃和方案，獲得大學和研究機構關于生產(chǎn)經(jīng)營和管理的最新成果。但外部培訓與開發(fā)也存在缺點，即從理論學習到實踐的遷移較為困難。

練習一下：

1、對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓與開發(fā)目標應著眼于提高他們的( )

A.整體素質

B.如何處理人際關系

C.經(jīng)營技能

D.知識和意志

參考答案：A

解題思路: 對專業(yè)技術人員及操作人員的培訓開發(fā)目標應著眼于提高他們的整體素質，即從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度三個方面進行培訓與開發(fā)。

三、培訓與開發(fā)的方法【群體、個體】

培訓與開發(fā)的效果在很大程度上取決于培訓與開發(fā)方法的選擇。采用合適的方法，可以提高受訓人員的興趣與注意力，從而取得培訓與開發(fā)的最佳效果。選擇培訓與開發(fā)方法時，要綜合考慮培訓與開發(fā)的目的、需求以及內容與教材、受訓人員層次與水平、訓練的時間、場地與人數(shù)等諸多因素。

培訓與開發(fā)的方法，按受訓對象可以分為群體和個體培訓與開發(fā)兩大類。

(一)群體培訓與開發(fā)的方法【講授法、討論法、操作示范法、案例研討法、角色扮演法、管理游戲法、試聽法】

1.講授法

講授法是傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)方法，適用于向全體學員介紹或傳授某一個專門領域的內容。培訓與開發(fā)中經(jīng)常開設的專題講座形式就是屬于講授法。培訓與開發(fā)場地可選用教室、餐廳與會場;教學資料可以事先準備妥當;教學時間也由授課者控制。在培訓與開發(fā)中采用這種方法時，要特別考慮如何使受訓人員能自始至終保持學習興趣。為了達到這個目標，首先要求授課者對某領域有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解;其次要保留適當?shù)臅r間與受訓員工進行溝通，并獲取學員對講授內容的反饋;最后，授課者應注意發(fā)揮表達能力，并善于利用現(xiàn)代化的視聽設備來輔助教學，以使授課生動有效。

講授法的優(yōu)點是可以對眾多受訓人員同時進行培訓與開發(fā)，不必耗費太多的時間與經(jīng)費;缺點是受訓人員不能主動參與培訓與開發(fā)，只能從講授者的演講中被動、有限度地思考與吸收。

講授法適宜于對本組織的新政策或新制度的介紹與演講、新設備或技術的普及或講座等理論性內容。

2.討論法

討論法是對某一專題進行深人探討的培訓與開發(fā)方法，其目的是為了解決復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，以求達成共識。討論法通常由一名或數(shù)名指導訓練的人員擔任討論會主持人，對討論會全過程進行策劃與控制。參加討論法的學員人數(shù)一般不宜超過25人。討論也可分小組進行。

討論法的效果取決于主持人的經(jīng)驗與技巧。討論會的主持人要善于激發(fā)學員踴躍發(fā)言，發(fā)揮學員的想象力，提高群體的參與性;要控制好討論會的氣氛，不使討論偏離主題;要通過分階段討論，逐步引導學員達成共識。

討論法比較適宜于管理層人員的培訓與開發(fā)，或用于解決有一定難度的管理問題。

3.操作示范法

操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。操作示范法是部門進行專業(yè)技能訓練的常用方法，一般由部門經(jīng)理或主管主持，由技術能手擔任培訓師，在現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范，然后進行標準化的操作示范表演，學員反復模仿實習。培訓師在現(xiàn)場進行指導，隨時糾正操作中的錯誤行為。這種訓練方法有時顯得單調而枯燥，為此，培訓師要結合其他培訓與開發(fā)方法，最好是交替進行，以增強培訓與開發(fā)的效果。

4.案例研討法

案例研討法也是一種用集體討論方式進行培訓與開發(fā)的方法，與討論法不相同的是:研討并不僅僅是為了解決問題，而是側重于提高受訓人員分析判斷及問題解決能力。在對特定案例進行分析與辯論過程中，受訓人員會集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與建議。這樣不僅有助于受訓人員將培訓內容與未來工作聯(lián)系起來，建立起系統(tǒng)的思考模式，而且還能學到管理方面的新知識和新經(jīng)驗。

為了提高案例研討法的效果，培訓與開發(fā)人員應事先對案例做充分準備;通過了解受訓群體，確定培訓與開發(fā)的目標;針對目標收集或選用具有客觀性與實用性的資料，并根據(jù)主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例;在研討過程中，先安排受訓人員仔細研讀案例，促使他們像當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展:發(fā)生什么問題—問題產(chǎn)生的緣由—如何解決問題—今后采取什么對策。

案例研討法適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。

5.角色扮演法

角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異，而角色扮演法可以使受訓人員進入模擬的工作環(huán)境，增進對對方情況與感受的了解，以達到改善人際關系的目的。

在角色扮演過程中，扮演角色的受訓人員數(shù)量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，從而對角色扮演者的姿勢、手勢、表情和語言表達等方面的表現(xiàn)進行評估，以達到培訓與開發(fā)的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。

6.管理游戲法

管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。決策時，每種方案成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用相關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種難題進行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征。但由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當?shù)碾y度要求，實施費用昂貴，應用上有待進一步研究推廣。

7.視聽法

視聽法是指運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓與開發(fā)手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多組織的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的組織還運用攝像機自行攝制培訓與開發(fā)錄像帶，選擇一定的專題將企業(yè)實務操作規(guī)范程序、禮貌禮節(jié)、行為規(guī)范等內容自編成音像教材用于培訓與開發(fā)中。

練習一下：

1、( )是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械特點的工種。

A.案例研討法

B.操作示范法

C.講授法

D.角色扮演法

參考答案：B

解題思路：此題考查的是群體培訓與開發(fā)的方法知識點的考察。操作示范法是職前培訓與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

2.多用于改善人際關系的訓練方法是( )

A.案例研討法

B.講授法

C.角色扮演法

D.管理游戲法

參考答案:C

解題思路: 角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。此類的培訓與開發(fā)方法，多用于改善人際關系的訓練

(二)個體培訓與開發(fā)的方法

個體培訓與開發(fā)強調一對一的現(xiàn)場個別培訓與開發(fā)，也可稱為師徒式培訓與開發(fā)。這種培訓與開發(fā)的做法是，受訓人員跟隨專門的培訓與開發(fā)人員或有經(jīng)驗的老員工一起工作，接受其指導和訓練，以學習工作程序、操作技巧等。該方法適合于技術操作人員的培訓開發(fā)，是學習傳統(tǒng)手工技藝的常用方式?，F(xiàn)場的個體培訓與開發(fā)包括如下四個步驟:【準備、傳授、練習、跟蹤觀察】

(1)準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓與開發(fā)目標，讓受訓人員做好準備以及挑選培訓與開發(fā)人員。

(2)傳授。培訓與開發(fā)人員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么。

然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范。

(3)練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作練習，培訓與開發(fā)人員在一旁做適當輔導。

(4)跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓與開發(fā)人員仍將繼續(xù)對受訓人員進行觀察，并提供明確的支持與反饋，使受訓人員對培訓與開發(fā)保持一種積極的態(tài)度。

專門指導也是一種個體培訓與開發(fā)的方法。在受訓人員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓與開發(fā)人員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。

四、培訓與開發(fā)體系

組織在對員工進行培訓與開發(fā)時，可根據(jù)各種培訓與開發(fā)類型和方法，按需要選用其中一種，或者選擇若干種并用或交叉應用。由于組織的人員結構復雜、內部崗位繁多，技術、能力要求各不相同，組織的培訓與開發(fā)必然是一個多層次、多內容、多形式與多方法的體系。組織要建立起自己的一套培訓與開發(fā)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效利用各種培訓與開發(fā)資源。滿足組織的培訓與開發(fā)需要。表9-1就是某一個組織的培訓與開發(fā)體系。