論文摘要：人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展舉足輕重，而激勵更成為幫助企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)的重要方式。文章主要論述打破傳統(tǒng)思維定勢，創(chuàng)新使用現(xiàn)代多樣化的激勵方式。

　　論文關(guān)鍵詞：人力資源管理 激勵創(chuàng)新 企業(yè)文化 管理創(chuàng)新

　　思想指導(dǎo)行動，理念至關(guān)重要�，F(xiàn)代人力資源管理思想觀念就是要解放思想，更新觀念，要改變分配中的“大鍋飯”、平均主義等陳舊觀念，真正建立起“能者能上，能者多得”的激勵機制，吸引人才，滿足人才，激勵人才，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長進(jìn)步。最重要的就是樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本理念，尤其是激勵理念。

　　1 人力資本的理念與人力資源管理

　　人力資本，通常被認(rèn)為是凝聚在人自身中的品質(zhì)、知識、能力、經(jīng)驗等要素的總和，包括人才知識更新、共享用人主體的知識和經(jīng)驗的能力即學(xué)習(xí)力，還包括工作態(tài)度等。實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理必須創(chuàng)新人才理念，樹立人力資源是第一資源、人力資本是第一資本的理念。

　　1.1人力資本作為資本，具有資本的共性

　　（1）資本具有轉(zhuǎn)換性，營建一個人才成長、進(jìn)步的平臺，是人才資源向資本躍遷的又一關(guān)鍵。

　�。�2）資本具有趨利性，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

　　1.2人力資本的特殊性

　　（1）創(chuàng)造價值。人才資本是知識經(jīng)濟社會中的財富主體源泉，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量。

　　（2）稀缺性。當(dāng)競爭對手不能獲得與你具有同等技術(shù)、知識和能力的人才時，這些人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。

　　（3）難以模仿。當(dāng)員工的能力和貢獻(xiàn)不能被他人效仿時，他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。

　　2 企業(yè)文化與人力資源管理

　　企業(yè)文化建設(shè)包括要建立一系列的文化理念：一是要在觀念上承認(rèn)人力資本的地位和作用。二是等級差別理念。該理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，導(dǎo)致分工不同，相應(yīng)的報酬也就不一樣。三是收益差異。能力導(dǎo)致分工的差異，分工的差異導(dǎo)致收益差異。據(jù)統(tǒng)計：歐美的差距是200多倍，而我國的國企幾倍的差距大家就接受不了。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結(jié)果一講人力資本持股變成了新的大鍋飯。

　　管理中要堅持以人為本的管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關(guān)心人，把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境。再次，要順應(yīng)人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。

　　縱觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個：優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。好的企業(yè)文化可以把大家團結(jié)在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

　　好的企業(yè)文化都是長久的經(jīng)驗和智慧的積累，例如：“員工為本、用戶至上”的昌河價值觀就是把員工作為企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，作為企業(yè)最大的資源和最寶貴的財富來看待，切實增強企業(yè)凝聚力，形成萬眾一心、共謀發(fā)展的良好局面。同時，尊重、理解、關(guān)心、信任員工，創(chuàng)造良好的環(huán)境，幫助員工成長和職業(yè)發(fā)展，讓員工享受到企業(yè)改革和發(fā)展的成果，讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和愛護(hù)，讓員工樂于工作，甘于奉獻(xiàn)。

　　中國長安領(lǐng)先文化理念體系，既源于歷史的傳承，又基于現(xiàn)實的創(chuàng)新，更是對未來發(fā)展的前瞻把握，同時也將在實踐中不斷完善和創(chuàng)新。“激情創(chuàng)新、科學(xué)理性、勇于奉獻(xiàn)、不斷改進(jìn)”是長安企業(yè)精神，是企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求，它表達(dá)著企業(yè)的精神風(fēng)貌和企業(yè)的風(fēng)氣。

　　3 激勵機制與人力資源管理

　　企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是吸引并留住更多優(yōu)秀人才，因此，建立有效的激勵機制很關(guān)鍵。

　　3.1建立員工良好發(fā)展的激勵平臺

　　（1）在加強文化建設(shè)的新時期，一方面為更新知識、追求更多的物質(zhì)利益，一旦企業(yè)的文化理念與自己的價值觀不符“，跳槽”幾乎成為他們的家常便飯；另一方面在任何一個企業(yè)中，企業(yè)中不存在不受文化影響的管理活動。制定目標(biāo)、考核監(jiān)督、控制、反饋等工作本身都受文化的影響。這個意義上講，企業(yè)文化是一種重要的管理職能。

　　（2）創(chuàng)造良好競爭環(huán)境。競爭對員工能產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、激勵人們奮發(fā)向上。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度和引進(jìn)企業(yè)外部人才市場的競爭，將使員工的潛能得到充分挖掘，人的積極性充分被調(diào)動。

　　（3）建立崗位風(fēng)險機制。崗位風(fēng)險機制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升及獎勵的評價指標(biāo)。因此，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過建立相應(yīng)的風(fēng)險機制，將員工的命運與企業(yè)的興亡聯(lián)系起來。崗位風(fēng)險機制建立，賦予職業(yè)足夠的吸引力，又具有較大的風(fēng)險，激勵職工強化自我約束，發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和長遠(yuǎn)發(fā)展竭盡全力。

　　3.2其次、建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系

　　企業(yè)要充分考慮員工需求多樣性、多變性的特點，綜合運用多種激勵手段和技巧，使激勵更具有針對性和有效性。薪酬體系要發(fā)揮應(yīng)有的作用，需要具備以下特性：

　�。�1）對外體現(xiàn)競爭性。薪酬水平低，缺乏競爭力，導(dǎo)致員工薪酬和市場價格脫軌，無法滿足人才的需求，更談不上留住核心人才。

　　同時，過高的薪酬會給企業(yè)增加成本。薪酬分配方案的設(shè)計也要根據(jù)企業(yè)的實力來設(shè)計，如整體水平比不上，可對企業(yè)核心人才實行特崗特薪，按市場工資價位，推行協(xié)議工資制。

　�。�2）對內(nèi)體現(xiàn)公平性。薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬方案要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的對等。首先要完善對經(jīng)營者的激勵。經(jīng)營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，必須承認(rèn)和尊重經(jīng)營者的人力資本價值。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤，堅定地貫徹“以價值論薪酬”的原則，結(jié)合員工具體效益程度分配薪酬。

　　4 人力資源管理中主要的激勵方式

　　人力資源管理中，各種方法都有各自的適用環(huán)境和弊端，企業(yè)對員工的激勵應(yīng)根據(jù)企業(yè)所面臨的具體環(huán)境，員工的特點和需求而具體分析。目前最有效的激勵方式主要有以下五類：

　　4.1金錢激勵。

　　雖然金錢不是萬能的，但金錢激勵對大多數(shù)人來說仍是最為直接有效的激勵方式。物質(zhì)需要始終是人類第一需要，對于靠薪酬養(yǎng)家糊口的員工而言，金錢激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于追求高層次需要的員工，金錢激勵不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，金錢激勵如果實行地巧妙，保健因素也可以成為激勵因素，金錢的激勵可以超出物質(zhì)范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。

　　4.2福利激勵。

　　薪酬只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利政策往往更能激勵員工對企業(yè)的忠誠和工作熱情。帶薪休假，免費員工午餐，無息購房購車貸款，退休及保險福利這些措施都顯示出了企業(yè)對員工的重視與關(guān)懷，相應(yīng)也能明顯提高員工的滿意度。

　　4.3股票期權(quán)激勵。

　　所謂股票期權(quán)是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權(quán)利，這是一種基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵形式。這是一種對企業(yè)高管及核心人員的長期激勵制度。將企業(yè)高管和企業(yè)所有者的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)高管由打工仔變成企業(yè)老板之一，這對于高管人員的職業(yè)人生價值實現(xiàn)有很大幫助，這無疑具有極大誘惑力。

　　4.4目標(biāo)激勵。

　　目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。在激勵中，激勵目標(biāo)的設(shè)定和激勵措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵者的需要，被激勵者對自己看重的目標(biāo)會努力奮斗；激勵目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實現(xiàn)后要予以一定的強化，如應(yīng)有的獎勵等，讓其對出自上級的目標(biāo)保持較高的效價。

　　4.5提升激勵。

　　提升是對績效好，有能力，素質(zhì)高的員工的一種肯定，提升提高了員工的物質(zhì)待遇和福利，另一方面員工組織和社會地位的提高，給員工創(chuàng)立了一個更高的發(fā)展平臺。但現(xiàn)代企業(yè)組織邁向信息化，信息型組織中間管理層減少，組織逐漸趨于扁平化，因此，沒有那么多的中間管理職位，從專業(yè)技術(shù)崗位提升到管理層的機會越來越少。在信息型企業(yè)組織中，提升激勵主要體現(xiàn)在專業(yè)內(nèi)的升遷。

　　5 結(jié)束語

　　總體來講，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是社會發(fā)展的必然，只有充分尊重人的價值，不斷解放思想，更新觀念，創(chuàng)新管理舉措，建立并完善靈活多樣的激勵方式，最大限度地調(diào)動人的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能，提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬感，才能使企業(yè)不斷吸引并留住優(yōu)秀的人才，在激烈的市場環(huán)境中永遠(yuǎn)保持競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)基業(yè)常青。

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