簡介： 通過“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;既落實了研究工作的過程控制，做到每一項工作的可控和有力督促，使管理工作走向理性和常規(guī)定式。

　　特大型企業(yè)內(nèi)部科研機構(gòu)主要承擔(dān)企業(yè)基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性方向的研究工作，為高層重大戰(zhàn)略決策和現(xiàn)場生產(chǎn)瓶頸提供技術(shù)支撐。目前隨著企業(yè)改革的深化和科研個體意愿的變化，項目管理正從事業(yè)性計劃運行體制向準(zhǔn)市場自由競爭機制轉(zhuǎn)變。面對轉(zhuǎn)型期間的制度需求，“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;項目管理辦法，旨在加強項目的過程控制和方向引導(dǎo)。

　　一、在計劃和市場的夾縫中求生存

　　企業(yè)內(nèi)部科研機構(gòu)一方面由于科研成果和成員個體價值——企業(yè)生產(chǎn)鏈條過長——通過企業(yè)最終產(chǎn)品的市場收益來衡量的可行性、操作型難度較大，另一方面市場的資源合理調(diào)配和引導(dǎo)功能作為一種有效促進技術(shù)進步的手段在油田各自實施的嚴格保護壁壘面前難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。為降低行政指令的風(fēng)險而建立的準(zhǔn)市場內(nèi)部結(jié)算體系由于缺少有效評價個體業(yè)績的方法和自動進化的免疫功能而很難兼顧各方面利益，形成內(nèi)部科研機構(gòu)激勵制度綜合配套的先天不足。表層顯示研究水平不高、追求短期效應(yīng)、浮躁情緒和人心思動。而這類企業(yè)從事的往往是投資風(fēng)險大、技術(shù)要求高、研發(fā)時間長的基礎(chǔ)性行業(yè)，要求科研人員必須具有穩(wěn)健博思的學(xué)風(fēng)、細致敏銳的思路、恒久鉆研的習(xí)性，這些是決定以創(chuàng)新為首要任務(wù)的高科技企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的前提，實現(xiàn)這個目標(biāo)就必須營造有利于科研人員干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，調(diào)動科研人員恒久積極性。

　　在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的夾縫中正確評價勞動個體的業(yè)績是實施激勵措施的基礎(chǔ)，“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;管理方法是從體制與機制之外的項目過程引導(dǎo)入手，建立公開、公平、公正的個人業(yè)績評估平臺，實現(xiàn)員工自主管理，解決知識經(jīng)濟時代創(chuàng)造性思維領(lǐng)域員工激勵制度量化管理的難題，實現(xiàn)有限資源的合理分配和利用。

　　二、“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;的設(shè)計思路

　　人類勞動的實質(zhì)是創(chuàng)造價值，管理的實質(zhì)是提高勞動生產(chǎn)率。在勞動分工日益細化的今天，如何區(qū)別個體價值的大小從而實現(xiàn)有效激勵是管理者一直苦苦追求的一個目標(biāo)，企業(yè)最實際、最樸實的管理理念是實現(xiàn)員工“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，要對員工的“不一樣”在物質(zhì)和精神上有所表示。論語中有“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，其本質(zhì)是說有所收獲才能有所快樂，快樂是保證我們事業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的優(yōu)質(zhì)動力。“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;著力于甄別員工勞動的“多”、“少”、“好”、“壞”，針對創(chuàng)造性思維的特點找準(zhǔn)激勵的對象，激發(fā)企業(yè)無窮能量。

　　三、“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;的具體內(nèi)容

　　所謂權(quán)益?zhèn)浒�，就是在一個相對獨立的科研團體內(nèi)部，根據(jù)每個人的專業(yè)方向、享受的資源、承擔(dān)的任務(wù)，按時段、分類別，將平時的工作內(nèi)容和階段動態(tài)成果記錄備案，通過隨時公開的備案記錄可以實現(xiàn)及時有效的技術(shù)交流和接受同行的監(jiān)督。因個體情況的差異，管理從來就沒有定式和目標(biāo)，只有方向。出于這種考慮我們提出重在引導(dǎo)的“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;項目管理方法。每一位研究人員可以通過對比，學(xué)習(xí)同行的長處和發(fā)現(xiàn)自己的不足，引導(dǎo)職工自覺加強學(xué)習(xí)和趕超意識。這樣通過“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;既落實了研究工作的過程控制，做到每一項工作的可控和有力督促，減少行政手段對抽象思維研究工作的外部干涉，使管理工作走向理性和常規(guī)定式，又從備案引導(dǎo)的角度避開量化考核模糊的軟肋，解決了思維領(lǐng)域監(jiān)督空白的難題，使員工時時刻刻感到研究院前進的洪流在推動自己，不進則退。員工是在埋頭苦干、還是在悠閑上網(wǎng)，是在深入研究、還是在敷衍了事，是在默默奉獻、還是在濫竽充數(shù)，全在大家眼里。

　　“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;是一種軟管理方式，溫和理性的引導(dǎo)理念與勘探開發(fā)研究工作的長期性特點相適應(yīng)，執(zhí)行中不強調(diào)生硬的量化獎罰，不借用行政力量，突出對職工積極性的有效引導(dǎo)，突出職工內(nèi)心向前走的壓力和動力。由于每個職工的績效有了公正、真實、全面地跟蹤記錄，我們能有效利用激勵手段，提高管理的效益。同時每一個人既是執(zhí)行者，又是被監(jiān)督者，有效降低執(zhí)行成本和操作難度，增強了制度自身免疫力，變以前壓、推管理方式，走上了“以人為本，引導(dǎo)為主”的科學(xué)管理道路。

　　四、“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;的實施細則

　　現(xiàn)實做法是單位信息中心根據(jù)設(shè)計好的備案說明，設(shè)計“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;系統(tǒng)程序，通過網(wǎng)絡(luò)將自己某一時段工作成績添加在相應(yīng)系統(tǒng)里，系統(tǒng)自動分類別統(tǒng)計成表，員工通過系統(tǒng)窗口可以預(yù)覽員工的記錄內(nèi)容，異議者的意見也將在網(wǎng)上公開，接受大家檢驗。管理部門定期下載保存記錄內(nèi)容，完成階段總結(jié)材料，提供給專門組成的評委會成員，討論定奪這一段時間重點獎勵的對象。

　　系統(tǒng)設(shè)計要按縱橫兩個方向分好類別，要既可以按科室、崗位、項目預(yù)覽；又可以按同一類人、同一類專業(yè)、職務(wù)或職稱等常規(guī)工作類別來預(yù)覽。這樣做的目的是使同級別的人在對比中時時刻刻明確差距，產(chǎn)生壓力，形成你追我趕干工作的良好局面。

　　五、“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;的管理細節(jié)

　　在實施“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;管理方法時要注意以下幾個細節(jié)問題：

　　第一、備案要公開。備案一定要通過網(wǎng)站向企業(yè)職工公開。公開是保證記錄內(nèi)容公正、合理的唯一手段，是實現(xiàn)有效激勵的第一要素，是促進備案設(shè)計不斷完善的最優(yōu)途徑�？蒲袆趧又袀�體勞動的真假偽劣，有時很難區(qū)別，實行公開制度，讓大家進行評判，尤其是影響到每個人的切身利益時，這種評判就更有產(chǎn)生的動力和檢驗的可靠性，當(dāng)然對別人記錄的異議也必須是公開的、也必須接受監(jiān)督。在陽光下大家都本著對事不對人的實事求是態(tài)度，對虛報、多報、明顯偽劣的記錄進行剔除，對確有異議的成果歸屬并列記錄。這樣雖然增加了不團結(jié)的因素，但追求的確是一種在個體創(chuàng)造力自由發(fā)揮基礎(chǔ)上的更高層次的穩(wěn)定，有利于研究院營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境，最大可能降低了科研人員工作“多”和“好”、“假”和“劣”的甄別成本，符合自主管理的管理趨勢，實踐了“自由是發(fā)展的唯一目的，自由也是發(fā)展的唯一手段”著名觀點；

　　第二、要做好制度的綜合配套和細節(jié)設(shè)計。任何一項管理方法都不能孤立存在，需要配套措施堵住漏洞和制度邊緣的監(jiān)控空白，“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;是科研單位實施激勵措施的基礎(chǔ)，是手段，一定要做好制度的綜合配套和細節(jié)設(shè)計才能真正見到的效果，否則就會因為某個環(huán)節(jié)的處理不當(dāng)而使整體工作的前進步伐減緩，直至停滯。這要求研究院機關(guān)各職能科室樹立大局意識，圍繞“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;，積極讓利放權(quán)，做好自己管理職權(quán)內(nèi)的框架設(shè)計，消減制度中的“短板”和“隱性障礙”，提高制度整體合力。

　　六、“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;的實施效果

　　通過試點，根據(jù)“員工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;記錄情況決定員工的工資獎金發(fā)放，見到了良好的效果。首先職工面貌發(fā)生了巨大的變化，從“要我干”到“我要干”，究其原因是通過“全體起立”式的機構(gòu)重組、“責(zé)權(quán)利”平衡后的利益二次分配，任務(wù)壓力有效傳遞到了每一個人身上，使科研人員全身心地投入到科研生產(chǎn)中，同時也發(fā)現(xiàn)一些問題：

　　第一、員工的記錄要靠嚴格的運用效果來檢驗。在實際運用中效果不大、與科研生產(chǎn)沒有直接關(guān)系、低水平的重復(fù)工作，在核實真實的基礎(chǔ)上要作消減處理，這樣做會傷一些人的心，但卻能校正我們的工作始終緊扣實際需要，有利于有限資源自覺集中在油田發(fā)展的關(guān)鍵方向上，提高研究工作的效能，使員工個人利益與企業(yè)命運緊密地聯(lián)系起來。否則為記錄而記錄，走向只為搞大工作量，爭取好的績效考核排名道路上來，偏離了儲量產(chǎn)量既定目標(biāo)，促生機會主義者和形式主義者；

　　第二、把企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)同個人的奮斗方向緊密結(jié)合起來。鼓勵科研人員潛心研究，多出成果、出好成果，實踐研究院“只有埋頭。才能抬頭”的企業(yè)文化，并靠利益引導(dǎo)機制主動把自己的最新研究認識在一定范圍內(nèi)公開，有效規(guī)避技術(shù)壁壘，最終形成合力，發(fā)揮最大效能。這樣既利用市場調(diào)控之手，避免了行政手段劃分研究室造成的科研人員“思維孤島現(xiàn)象”，使技術(shù)交流制度化；又保持了研究工作的連續(xù)性，減輕了科研人員推廣成果的難度和成本，從制度上保證科研人員的利益---只要是符合客觀實際的成果----不管時間多長，就不怕得不到回報。這也符合企業(yè)科研工作艱巨性、長期性特點的要求，反過來增強了“職工權(quán)益?zhèn)浒钢?rdquo;管理方法的生命力。