摘　要：會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)理論體系的邏輯起點(diǎn)。現(xiàn)有文獻(xiàn)提出的人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)多有偏頗，存在以下一些問題：對會(huì)計(jì)假設(shè)概念界定不清；混淆會(huì)計(jì)假設(shè)和會(huì)計(jì)基本概念；混淆會(huì)計(jì)假設(shè)與會(huì)計(jì)原則的區(qū)別；否定人力資源會(huì)計(jì)的特殊性；混淆會(huì)計(jì)假設(shè)和會(huì)計(jì)報(bào)告的作用；研究者本身的素質(zhì)問題。對人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量做出新的制度安排，就可以對傳統(tǒng)的四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)做出新的詮釋。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；會(huì)計(jì)假設(shè)；會(huì)計(jì)計(jì)量

　　一、會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)理論體系的邏輯起點(diǎn)

　　眾所周知，會(huì)計(jì)假設(shè)在整個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)科體系中，有著非常重要的作用。從實(shí)踐上說，會(huì)計(jì)假設(shè)是一切會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的基石。如果沒有這個(gè)基石，所有的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)就無法進(jìn)行。從理論上說，會(huì)計(jì)假設(shè)是龐大的會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)科體系產(chǎn)生的邏輯起點(diǎn)。如果沒有這個(gè)邏輯起點(diǎn)，會(huì)計(jì)學(xué)的理論體系也就無法通過演繹法構(gòu)造出來。

　　會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員對那些未經(jīng)確切認(rèn)識(shí)，或無法正面論證的經(jīng)濟(jì)事物和會(huì)計(jì)現(xiàn)象，根據(jù)客觀的正常情況或趨勢，所做出的合乎事理的推斷。它是日常會(huì)計(jì)處理的必要前提。會(huì)計(jì)假設(shè)的性質(zhì)和作用，類似于數(shù)學(xué)中的“公理”，或者類似于物理學(xué)中的“第一原理”。

　　人類在長期的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，在對各種經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析以后，研究出了相應(yīng)的會(huì)計(jì)形式來反映人類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在規(guī)律。通過對無數(shù)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的抽象、概括，會(huì)計(jì)學(xué)家才提出了可以作為會(huì)計(jì)學(xué)的“公理”或者“第一原理”的會(huì)計(jì)假設(shè)。

　　會(huì)計(jì)學(xué)理論體系的會(huì)計(jì)假設(shè)有四個(gè)：即會(huì)計(jì)的主體性假設(shè)；會(huì)計(jì)的持續(xù)性經(jīng)營假設(shè)；會(huì)計(jì)的可分期假設(shè)；會(huì)計(jì)的貨幣計(jì)量的假設(shè)。

　　在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，這四個(gè)假設(shè)是無法通過其他的會(huì)計(jì)假設(shè)推導(dǎo)出來的，也是無法通過其他的途徑可以證明的。因此，它們是人們進(jìn)行會(huì)計(jì)工作的基本前提。如果沒有這四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)，會(huì)計(jì)工作就無法進(jìn)行。

　　從歷史的觀點(diǎn)來看，這四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)的提出，完全是人們對大量的會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)進(jìn)行歸納、概括以后得出的結(jié)果。一直到1494年，意大利數(shù)學(xué)家盧卡。帕喬利在其《算術(shù)、幾何與比例概要》一書中，全面系統(tǒng)地介紹了意大利的復(fù)式記賬法，并從理論上作了闡述。盧卡。帕喬利從賬簿的設(shè)置和財(cái)產(chǎn)盤查出發(fā)，通過一步步邏輯推斷，最終推導(dǎo)出總賬記賬規(guī)則和記賬方法。這是世界會(huì)計(jì)史上第一次運(yùn)用演繹法，從一個(gè)邏輯起點(diǎn)出發(fā)，推演出會(huì)計(jì)學(xué)理論體系的理論研究[1].

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)科體系中的一個(gè)分支學(xué)科，其學(xué)科的大廈，顯然也必須建立在可靠的基石之上。因此，人力資源會(huì)計(jì)也需要有和它的客觀內(nèi)容相適應(yīng)的會(huì)計(jì)假設(shè)。

　　縱觀科學(xué)史，絕大多數(shù)學(xué)科的產(chǎn)生，遵循學(xué)科產(chǎn)生的一般規(guī)律。先有大量的實(shí)證材料的積累，然后再通過一定的邏輯過程———?dú)w納、概括、抽象、演繹， 才進(jìn)入理論化的階段。然而，人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，卻并不符合學(xué)科產(chǎn)生的一般規(guī)律。人力資源會(huì)計(jì)至今也沒有積累多少實(shí)證材料。它“應(yīng)運(yùn)而生”，只是因?yàn)闀r(shí)代的需要。因此，人力資源會(huì)計(jì)不可能通過“實(shí)證———?dú)w納———演繹”的邏輯途徑得到發(fā)展，而只能通過“演繹———實(shí)證”的邏輯途徑獲得生存的權(quán)利。為了通過演繹法來構(gòu)造自己的理論體系，人力資源會(huì)計(jì)必須找出它的理論的邏輯起點(diǎn)———這就是人力資源會(huì)計(jì)為什么那么重視它的會(huì)計(jì)假設(shè)研究的原因所在。

　　由于缺少實(shí)踐性的實(shí)證材料，所以人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)只能是人們理論思維的產(chǎn)物。人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)，目前并沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)研究方面的理論成果，可以歸納為以下三個(gè)研究途徑：第一個(gè)途徑是完全沿用原來的四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)，認(rèn)為原來的四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)完全可以作為人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)假設(shè)；第二個(gè)途徑是在原來的四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上，再加上一些額外的會(huì)計(jì)假設(shè)，這樣才可以使人力資源會(huì)計(jì)內(nèi)部無矛盾性；第三個(gè)途徑是完全拋棄原來的四個(gè)會(huì)計(jì)假設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)重新規(guī)定一些新的會(huì)計(jì)假設(shè)。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)述評

　　據(jù)復(fù)旦大學(xué)張文賢教授研究，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)大致有“一假設(shè)論”、“三假設(shè)論”、“四假設(shè)論”、“五假設(shè)論”、“六假設(shè)論”、“十假設(shè)論”等多種觀點(diǎn)。我們把這些觀點(diǎn)歸納如下：

　　1.人力資源可以和實(shí)物資產(chǎn)一樣計(jì)量，其成本和價(jià)值也可以和實(shí)物資產(chǎn)一樣在不同的會(huì)計(jì)期間內(nèi)進(jìn)行分?jǐn)俒2].

　　2.人是有價(jià)值的組織的資源。

　　3.作為組織資源的人的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。

　　4.用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式所提供的信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的[3].

　　5.人力資源價(jià)值的計(jì)量，除了可以用貨幣形式進(jìn)行計(jì)量以外，還可以用非人力資源貨幣的形式來計(jì)量[4].

　　6.人力資源為會(huì)計(jì)主體服務(wù)的期限是相對穩(wěn)定的[5].

　　7.人力資源向組織提供利益的方式，與有形資產(chǎn)或其他實(shí)際資產(chǎn)向組織提供利益的方式相同。

　　8.由傳統(tǒng)資產(chǎn)和人力資源所產(chǎn)生的利益，對組織來說是有價(jià)值的，因?yàn)樗�有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　9.人力資源的獲得，基本上包含了經(jīng)濟(jì)成本及可以合理預(yù)期的利益。這項(xiàng)利益的性質(zhì)具有經(jīng)濟(jì)性，并且能以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的方式予以計(jì)量。

　　10.傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)定義中包含了一項(xiàng)對未來經(jīng)濟(jì)利益的擁有權(quán)或控制權(quán)的要義，就此要義而言，人力資源也可被認(rèn)定為會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)。

　　11.從理論上說，可以對一個(gè)組織的人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。

　　12.有關(guān)人力資源成本和價(jià)值的信息，有助于組織在活動(dòng)中進(jìn)行規(guī)劃、控制和評估。

　　13.人力資源投資成本資本化比費(fèi)用化更合理假設(shè)[6].

　　上述人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)存在著以下一些問題：

　　第一，研究者不清楚會(huì)計(jì)假設(shè)的意義。假設(shè)是第一原理，是不可能由其他假設(shè)或者定義推導(dǎo)出來的。上述第3條假設(shè)，顯然并不是第一原理。人力資源的價(jià)值，固然是管理的函數(shù)，但是眾所周知，管理是要由人來進(jìn)行的。因此，我們也可以說管理是人力資源價(jià)值的函數(shù)。這不是邏輯上的循環(huán)論證了嗎？假設(shè)還應(yīng)該是整個(gè)理論的邏輯出發(fā)點(diǎn)。如果它不能作為整個(gè)理論的邏輯出發(fā)點(diǎn)，顯然就不能被稱為假設(shè)。上述第2條假設(shè)，顯然也不能被稱為假設(shè)。人是有價(jià)值組織的資源，那么人難道不是無價(jià)值組織的資源么？從歷史唯物主義的觀點(diǎn)來看，人是世間最可寶貴的財(cái)富，只要有了人，什么人間奇跡都可以創(chuàng)造出來。這正是人的主觀能動(dòng)性的偉大作用。人可以使無價(jià)值的組織變成有價(jià)值的組織；可以使有價(jià)值組織變得更有價(jià)值；人也可以使有價(jià)值組織變?yōu)闊o價(jià)值的組織。這樣的事例在經(jīng)濟(jì)學(xué)的領(lǐng)域里并不少見。因此，上述假設(shè)中的第8條，就值得商榷，因?yàn)椴⒉皇撬�有的人力資源所產(chǎn)生的利益，對組織來說都是有價(jià)值的，都有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　第二，混淆會(huì)計(jì)假設(shè)和會(huì)計(jì)基本概念。會(huì)計(jì)基本概念，又稱為會(huì)計(jì)元素、會(huì)計(jì)要素、會(huì)計(jì)基本定義。它是組成會(huì)計(jì)學(xué)理論體系最基本的單元。各個(gè)國家由于對會(huì)計(jì)學(xué)理論體系的理解不同，因此，對于會(huì)計(jì)要素的個(gè)數(shù)也存在著一定的差別。根據(jù)我國《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，會(huì)計(jì)的基本概念有六個(gè)：資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、成本費(fèi)用、利潤。上述9、10、11這三條假設(shè)，完全應(yīng)該在“資產(chǎn)”的基本概念中予以解決，因此，它們顯然不應(yīng)該是假設(shè)。

　　第三，混淆會(huì)計(jì)假設(shè)與會(huì)計(jì)原則的區(qū)別。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員對那些未經(jīng)確認(rèn)或無法正面論證的經(jīng)濟(jì)事物和會(huì)計(jì)現(xiàn)象，根據(jù)客觀的正常情況或趨勢所做出合乎事理的邏輯推斷。會(huì)計(jì)原則是會(huì)計(jì)核算中對會(huì)計(jì)對象進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量的科學(xué)規(guī)范，是會(huì)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，具有普遍和持續(xù)適用的性質(zhì)。

　　上述第13條中，人力資源投資成本資本化和費(fèi)用化的合理性問題，是會(huì)計(jì)操作過程中要解決的問題，根本不是人力資源會(huì)計(jì)理論的邏輯起點(diǎn)。正確劃分人力資源的資本化（資本性支出）和費(fèi)用化（收益性支出），這是會(huì)計(jì)的一個(gè)基本原則，并不是會(huì)計(jì)假設(shè)。何況人力資源投資成本資本化是否比費(fèi)用化更合理的問題，本身還需要研究。一個(gè)尚待研究的問題，怎么可以作為第一原理呢？2007年1月1日起實(shí)行的新的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中，已經(jīng)取消了“劃分收益性支出與資本性支出原則”。

　　第四，完全否定了人力資源會(huì)計(jì)的特殊性。人力資源會(huì)計(jì)之所以有別于一般的會(huì)計(jì)，就是因?yàn)樗�具有和一般的�?huì)計(jì)不一樣的特點(diǎn)。如果我們只強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的同一性，而否定了人力資源會(huì)計(jì)的特殊性，那實(shí)際上就否定了人力資源會(huì)計(jì)存在的合理性。上述會(huì)計(jì)假設(shè)中的第1條和第7條，顯然沒有充分考慮人力資源會(huì)計(jì)的特殊性。

　　第五，沒有弄清楚會(huì)計(jì)假設(shè)與會(huì)計(jì)報(bào)告兩者作用不同。會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)體系的邏輯出發(fā)點(diǎn)，沒有它，會(huì)計(jì)工作就無法進(jìn)行。會(huì)計(jì)報(bào)告是會(huì)計(jì)工作的成果和目標(biāo)。它的作用就是為了滿足內(nèi)外部人員對主體會(huì)計(jì)信息的需要。上述假設(shè)中的第4條和第12條，都只是會(huì)計(jì)報(bào)告應(yīng)該起到的作用，而不是人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)的作用。

　　第六，研究者本身的素質(zhì)問題。由于人力資源的會(huì)計(jì)假設(shè)問題，并不僅僅是會(huì)計(jì)學(xué)的問題，它還要涉及哲學(xué)、方法論、邏輯學(xué)和科學(xué)美學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，因此，如果研究者在上述各個(gè)學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)不足的話，就容易在人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)的研究過程中誤入歧途。

　　這里我們想要強(qiáng)調(diào)的是會(huì)計(jì)假設(shè)和科學(xué)美學(xué)的關(guān)系問題。一個(gè)公理化的理論體系究竟應(yīng)該有多少個(gè)假設(shè)，這是科學(xué)美學(xué)中關(guān)于假設(shè)數(shù)量美學(xué)意義的研究問題。假設(shè)的數(shù)量，應(yīng)該以能夠演繹出相應(yīng)的理論體系為依據(jù)。假設(shè)的數(shù)量太少，就有可能演繹不出整個(gè)理論體系；假設(shè)的數(shù)量太多，從科學(xué)美學(xué)的觀點(diǎn)來說，理論就顯得“不漂亮”。這和科學(xué)家的美學(xué)理想是相悖的。我們知道，在18世紀(jì)，有很多數(shù)學(xué)家對歐幾里得幾何學(xué)公理體系中的公理數(shù)量進(jìn)行了卓有成效的研究。他們認(rèn)為：歐幾里得幾何學(xué)公理體系中的“平行線公理”是“多余”的。既然是“多余”的，在理論上就顯得“不漂亮”。于是，很多人畢其一生之精力所做的研究工作，就是要取消“平行線公理”的公理資格，使之由公理變?yōu)槎ɡ�。最后，證明“平行線公理”是不能取消的公理，并由此而發(fā)現(xiàn)了非歐幾里得幾何學(xué)（歐幾里得幾何學(xué)的“平行線公理”認(rèn)為：“過直線外的一點(diǎn)，只能做一條直線與已知直線平行”。如果把這個(gè)公理改變?yōu)椋骸斑^直線外的一點(diǎn)，可以做無數(shù)條直線與已知直線平行”，那么這個(gè)新的公理和原來的四條公理，就可以組成新的邏輯系統(tǒng)。在這個(gè)新的邏輯系統(tǒng)中，其內(nèi)部也是無矛盾性的）。在人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)的研究中，“一假設(shè)論”和“三假設(shè)論”，由于其假設(shè)的數(shù)量過少，因此，不可能由這么少的假設(shè)，推演出整個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的。“六假設(shè)論”和“十假設(shè)論”，其假設(shè)的數(shù)量顯然又太多，從科學(xué)美學(xué)的角度來說，依據(jù)這么多的假設(shè)而建立起來的理論，是“不漂亮”的。一門新的學(xué)科，應(yīng)該盡量利用、吸收、移植、轉(zhuǎn)化母體學(xué)科已有的研究成果。母體學(xué)科的科學(xué)營養(yǎng)，可以使新學(xué)科大大縮短其孕育期。人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展也應(yīng)該如此。人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)，應(yīng)該依托會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)科體系的四個(gè)假設(shè)。當(dāng)然，根據(jù)人力資源會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，應(yīng)該對這四個(gè)假設(shè)做出適當(dāng)?shù)慕忉尅?/p>

　　2007年實(shí)施的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則———基本準(zhǔn)則》規(guī)定：“企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告”，“企業(yè)會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，應(yīng)當(dāng)以持續(xù)經(jīng)營為前提”，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)劃分會(huì)計(jì)期間。分期結(jié)算賬目和編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告”，“企業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)以貨幣計(jì)量”。據(jù)此可對人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)做如下解釋：

　　從人力資源的所有者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的那一時(shí)刻起，就可以看做是企業(yè)與人力資源的所有者之間“交易行為”的完成。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對這一交易進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。

　　企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營，其暗含的一個(gè)必要條件是：企業(yè)需要有相應(yīng)的人、財(cái)、物的持續(xù)供應(yīng)。人力資源的持續(xù)供應(yīng)顯然是其中非常重要的一個(gè)條件。有的研究者認(rèn)為，這個(gè)假設(shè)應(yīng)該修正為“人力資源為會(huì)計(jì)主體服務(wù)的期限是相對穩(wěn)定的”[5].我們認(rèn)為這個(gè)假設(shè)條件沒有必要修正。因?yàn)槠髽I(yè)只要保持人力資源的動(dòng)態(tài)平衡，就可以滿足“持續(xù)經(jīng)營”的假設(shè)條件。個(gè)別人的跳槽，雖然會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營，但是企業(yè)可以通過新的“交易”行為，來消除這種影響。

　　對人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，顯然也不影響企業(yè)劃分會(huì)計(jì)期間。企業(yè)依然可以分期結(jié)算賬目和編制財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告。因此，這個(gè)假設(shè)對人力資源會(huì)計(jì)也是適用的。

　　現(xiàn)在對人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)來說，必須對“企業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)以貨幣計(jì)量”做出新的解釋。很多研究者傾向于把傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的貨幣計(jì)量假設(shè)，擴(kuò)充為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量假設(shè)。其理論依據(jù)是：“在人力資源會(huì)計(jì)核算中，既需要貨幣性的定量的會(huì)計(jì)信息，如人力資產(chǎn)、人力資源成本、人力資源權(quán)益等方面的信息；同時(shí)，也需要非貨幣性的定性方面的信息。如對人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量時(shí)，有些與人力資源價(jià)值有關(guān)的特殊因素（如企業(yè)員工的進(jìn)取心、責(zé)任感、與各方面的關(guān)系、影響力、接受新知識(shí)和新技術(shù)的能力等）是無法用貨幣性方法來進(jìn)行計(jì)量的，而只能用非貨幣性的計(jì)量方法來進(jìn)行計(jì)量和說明。在人力資源會(huì)計(jì)核算中，貨幣性計(jì)量所提供的定量性的會(huì)計(jì)信息和非貨幣性計(jì)量所提供的定性的會(huì)計(jì)信息，對于組織內(nèi)外的信息使用者都是重要的�！盵7]

　　要把傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的貨幣計(jì)量假設(shè)，擴(kuò)充為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量假設(shè)，其主要的困難來自非貨幣性計(jì)量方面。我們認(rèn)為，應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，另辟蹊徑進(jìn)行研究。

　　首先，對于人力資源的概念應(yīng)該做狹義的理解。它不是指企業(yè)所有的勞動(dòng)者，而是指對企業(yè)的發(fā)展做出了特殊貢獻(xiàn)的人。例如，生產(chǎn)第一線的工人，做出了技術(shù)革新，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率有了極大的提高；企業(yè)的技術(shù)人員，由于成功地引進(jìn)了新的生產(chǎn)工藝和技術(shù)，從而使勞動(dòng)生產(chǎn)率有了極大的提高；企業(yè)的銷售人員，由于在銷售工作中有出色的表現(xiàn)，從而使企業(yè)的銷售額有了明顯的提升；企業(yè)的高層管理者，由于在勞動(dòng)組織和生產(chǎn)管理方面的優(yōu)異表現(xiàn)，從而使企業(yè)的股票價(jià)格上了一個(gè)新的臺(tái)階，等等。這些特殊的貢獻(xiàn)，最終都可以通過企業(yè)利潤的增加準(zhǔn)確地計(jì)算出來。在這種前提下，對于人力資源的價(jià)值，就非常容易進(jìn)行量化了。其次，這些特殊貢獻(xiàn)的量化，可以分解為會(huì)計(jì)期間額外的貨幣計(jì)量和作為資本化處理的期權(quán)計(jì)量兩種類型。經(jīng)過這樣的處理，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)的難題，也就迎刃而解了。這就是說，在人力資源會(huì)計(jì)中，也可以符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的“企業(yè)會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)以貨幣計(jì)量”的假設(shè)。

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