一、人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際應(yīng)用的前提：勞動(dòng)合同

　　在應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，除了需要重新認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，更重要的是以勞動(dòng)合同為前提，即：人力資源為核算主體服務(wù)的期限相對(duì)穩(wěn)定，它可在預(yù)期的未來期間內(nèi)存在于主體之中并為主體服務(wù)。

　　人力資源會(huì)計(jì)反映和監(jiān)督的是該會(huì)計(jì)主體所擁有或控制的人力資源。盡管企業(yè)的職工個(gè)人是人力資源的最終擁有者，但企業(yè)通過與職工簽訂勞動(dòng)合同，也就從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有和控制資源的權(quán)利。

　　首先，勞動(dòng)者應(yīng)與企業(yè)簽訂正式合法的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者作為人力資源的載體，是人力資源產(chǎn)權(quán)的最終擁有者，但一旦與企業(yè)簽訂合同進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)的員工后，通過人力資源產(chǎn)權(quán)的交易，企業(yè)就擁有或控制了人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)，在合同規(guī)定的期限和規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出新的價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的一種資產(chǎn)。勞動(dòng)合同的簽訂，意味著一定權(quán)利和義務(wù)的發(fā)生，從勞動(dòng)者的角度來講，他一方面取得了與這個(gè)組織的其他生產(chǎn)資料結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，同時(shí)也承擔(dān)了在特定時(shí)間為這個(gè)組織工作的義務(wù)。從組織的角度來講，與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同使組織承擔(dān)了在勞動(dòng)者完成符合要求的勞動(dòng)后支付報(bào)酬等的義務(wù)，同時(shí)也擁有了在特定時(shí)間支配勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利。組織可以憑借這個(gè)權(quán)利要求勞動(dòng)者在特定時(shí)間為組織提供必要的勞動(dòng)，也可以將使用勞動(dòng)者人力資源的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給其他組織獲得補(bǔ)償。勞動(dòng)合同期滿，雙方的權(quán)利義務(wù)解除，勞動(dòng)者可以自由流動(dòng)或繼續(xù)與組織續(xù)簽合同。但在合同期內(nèi)勞動(dòng)者不能單方面無補(bǔ)償違約，如果勞動(dòng)者違背合同不為組織提供人力資源，就必須對(duì)組織進(jìn)行補(bǔ)償。換句話說，組織雖不能擁有人力資源，但可通過勞動(dòng)合同擁有人力資產(chǎn)，并憑借所擁有的人力資產(chǎn)獲取未來經(jīng)濟(jì)利益。

　　其次，完善所簽訂的勞動(dòng)合同。即在勞動(dòng)合同中必須明確合同有效的期限、合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，承認(rèn)人力資本有價(jià)值并且在一定前提下有權(quán)參與剩余利潤(rùn)的分配，并且應(yīng)確認(rèn)違反合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。有了明確的服務(wù)期限，也就符合了穩(wěn)健型原則，有利于對(duì)一定期間的人力資本進(jìn)行計(jì)量；明確雙方的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任，就不會(huì)引起突然跳槽等現(xiàn)象的頻繁發(fā)生，有利于雙方更加盡責(zé)地為企業(yè)服務(wù)；只有在合同中明確承認(rèn)了人力資本有價(jià)值并可以參與剩余收益的分配，才能激起職工的積極性和創(chuàng)新性，吸引和留住優(yōu)秀人才，促使他們對(duì)企業(yè)忠貞負(fù)責(zé)。對(duì)于企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，同時(shí)對(duì)其交換也要進(jìn)行合法化規(guī)范。雖然從法律上講，人力資源的所有權(quán)屬于人本身，但在職工受聘期間，其必須服從企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)其擁有部分權(quán)利，即使用權(quán)。對(duì)于這一點(diǎn)，要在現(xiàn)行有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)及會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定。

　　勞動(dòng)合同的簽訂還意味著企業(yè)在取得人力資源后，有義務(wù)不斷地對(duì)人力資源進(jìn)行維護(hù)和提高，為了使人力資源充分發(fā)揮，應(yīng)不斷地增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；而職工為使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮應(yīng)不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。即在勞動(dòng)合同真憑實(shí)據(jù)期限內(nèi)，職工可在預(yù)計(jì)的未來期間內(nèi)存在于會(huì)計(jì)主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對(duì)人力資源的投資。

　　二、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍：知識(shí)含量高的行業(yè)

　　如果將全體員工都作為人力資本進(jìn)行確認(rèn)并處理，不僅違反成本效益原則，也違反了重要性原則，既缺乏理論上的支持，也缺乏實(shí)踐的可行性，因此筆者認(rèn)為沒有必要在每個(gè)行業(yè)都實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)。那么究竟應(yīng)該在哪些行業(yè)施行人力資源會(huì)計(jì)呢？不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求也具有很大的差別。例如，勞動(dòng)密集型行業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求度無論在深度上還是在廣度上都不及人力資本密集型行業(yè)，而像會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、軟件公司等人力資本密集型行業(yè)對(duì)人力資本有很高的要求。因此，應(yīng)主要針對(duì)知識(shí)含量高的企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量。特別是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)主要依賴于知識(shí)的企業(yè)，如計(jì)算機(jī)公司、會(huì)計(jì)事務(wù)所等，必須對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行計(jì)量。但需要注意的是，應(yīng)有選擇地對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)不同部門進(jìn)行計(jì)量。如在計(jì)算機(jī)公司中，顯然有必要對(duì)研發(fā)部門進(jìn)行人力資源計(jì)量，而裝配生產(chǎn)部門就不一定需要。所以說，我們應(yīng)對(duì)知識(shí)含量高的行業(yè)的有關(guān)部門首先試行人力資源會(huì)計(jì)。

　　三、具體做法

　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該重視人力資源價(jià)值，按照相關(guān)性原則，組織企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門共同參與的人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)信息既可以作為決策支持信息系統(tǒng)的依據(jù)，還可以作為人力資源參與剩余收益分配的依據(jù)，激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)的實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評(píng)

　　人力資源部門可以通過對(duì)人力資源信息的研究創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效，而這個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

　　在企業(yè)里，不同部門、不同級(jí)別的員工對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級(jí)管理人員及科研人員對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。由人力資源管理部門對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績(jī)效。

　　因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：（1）建立人力資源價(jià)值信息庫(kù)，記載員工的價(jià)值信息；（2）定期對(duì)員工的綜合技能進(jìn)行評(píng)估和考核，比較分析，綜合得出評(píng)估結(jié)果；（3）及時(shí)更新員工價(jià)值信息登記表。

　�。ǘ�）會(huì)計(jì)部門的任務(wù)：人力資源計(jì)量和剩余價(jià)值分配

　　會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計(jì)量和人力資源價(jià)值的計(jì)量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配等。

　　人力資源價(jià)值是能夠進(jìn)行計(jì)量的，對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以著眼于勞動(dòng)者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價(jià)值；對(duì)于勞動(dòng)者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價(jià)值，則可以采用非貨幣性計(jì)量的方式進(jìn)行測(cè)定，從而確定勞動(dòng)者的人力資源價(jià)值。

　　關(guān)于人力資本對(duì)剩余價(jià)值的分配，筆者認(rèn)為可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤(rùn)扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額在人力資本和財(cái)務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟(jì)增加值作為資本所有者分配凈收益的對(duì)象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價(jià)值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤(rùn)的激勵(lì)模式。

　　應(yīng)注意的是，在計(jì)量企業(yè)員工的人力資源價(jià)值時(shí)，應(yīng)以員工在未來特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價(jià)值信息的完整性；要反映包括補(bǔ)償價(jià)值和剩余價(jià)值在內(nèi)的整個(gè)人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價(jià)值部分和變動(dòng)價(jià)值部分在內(nèi)的人力資源價(jià)值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個(gè)體價(jià)值和人力資源群體價(jià)值的計(jì)量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價(jià)值的貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運(yùn)用。

　�。ㄈ�）人力資源的報(bào)告：人力資源表

　　人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。

　　筆者認(rèn)為可以在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，通過在資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)表這三張報(bào)表后添加一張人力資源信息表來向人力資源會(huì)計(jì)信息的需求者提供相關(guān)信息，這樣不僅能盡量詳盡地反映人力資源的情況，而且不改變現(xiàn)有會(huì)計(jì)規(guī)則。

　　人力資源會(huì)計(jì)表應(yīng)分為兩個(gè)部分：一是人力資源計(jì)量表，二是人力資源信息表。人力資源計(jì)量表主要反映人力資本的支出和收入，支出按照區(qū)分資本性支出和收益性支出的原則和歷史成本原則對(duì)其分別進(jìn)行歸集。收益性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間內(nèi)的支出（如對(duì)企業(yè)職工支付工資、支付的福利費(fèi)用等），資本性支出是影響在一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上的支出（如對(duì)現(xiàn)有職工的培養(yǎng)與培訓(xùn)支出、改善勞動(dòng)環(huán)境和職工生活福利設(shè)施的支出等）。在人力資源信息表中，主要是反映企業(yè)的人力資源總的全貌的一些非貨幣信息（如職工人數(shù)以及性別、年齡、受教育程度、專業(yè)、職稱、工作年限、職位、貢獻(xiàn)、社會(huì)地位等以及人力資源組成、分配及利用情況），并重點(diǎn)揭示企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)人員的基本情況。這樣，在不改變現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算規(guī)則的基礎(chǔ)上，就可以適當(dāng)滿足單位或社會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求。這項(xiàng)工作尤其有必要在上市公司中試行。

　　在企業(yè)管理中，按照相關(guān)性原則應(yīng)協(xié)調(diào)好會(huì)計(jì)和人力資源管理兩部門的關(guān)系，會(huì)計(jì)部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，人力資源管理部門負(fù)責(zé)提供相應(yīng)的人力資源信息和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果，兩者之間要保持信息的高度溝通并作相應(yīng)的調(diào)整。只有會(huì)計(jì)和人力資源兩部門通力協(xié)作，才能最終實(shí)現(xiàn)提供信息和激勵(lì)員工的目的，才能完善人力資源會(huì)計(jì)。

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