人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)和人力資源成本會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的兩個(gè)重要分支。人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入角度以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本進(jìn)行的會(huì)計(jì)核算。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是從產(chǎn)出角度以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行的會(huì)計(jì)核算，是事前對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測性核算。其價(jià)值的計(jì)量與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的歷史成本原則相違背，不便納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容，因而它適合于收益法。

　　收益法是對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的貨幣性方法，屬于管理會(huì)計(jì)的計(jì)量方法，主要是預(yù)測人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，計(jì)量結(jié)果具有一定的主觀性。理論界對(duì)其探討和研究較多，提出了許多種具體的計(jì)量方法。本文就這些方法作簡單的分析，并提個(gè)人的看法。

　　1.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種計(jì)量方法是以工資為計(jì)量依據(jù)，其計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。從人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的概念來看，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行核算�？梢姡�人力資源的價(jià)值不應(yīng)僅指交換價(jià)值，還應(yīng)包括剩余價(jià)值。

　　2.調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì)存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。其中的效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。這種方法仍然是以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于1，其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果。因?yàn)檫@個(gè)計(jì)算結(jié)果不僅包含了人力資源的交換價(jià)值，還包括了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的那部分。但對(duì)于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，其效率系數(shù)小于1，所計(jì)算的結(jié)果小于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，不僅沒有包含人力資源的剩余價(jià)值，連交換價(jià)值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價(jià)值。

　　3.未來收益折現(xiàn)法。這是一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值，但未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此也低估了人力資源的價(jià)值。

　　4.非購入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法是一種將企業(yè)的超額利潤按照資本化的程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值的方法。它不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤等于或低于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值，違背了人力資源是一種重要經(jīng)濟(jì)資源的原理。

　　筆者認(rèn)為，上述幾種計(jì)量人力資源價(jià)值的計(jì)量方法，都帶有一定的片面性，其計(jì)算結(jié)果都不能涵蓋人力資源價(jià)值的全部。因此應(yīng)在目前這些計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，探討一種能全面反映人力資源價(jià)值的計(jì)量方法，使其既包含人力資源的交換價(jià)值，又包含人力資源的剩余價(jià)值。筆者認(rèn)為，采取綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法能達(dá)到這一目的。

　　所謂綜合報(bào)酬收益折現(xiàn)法，實(shí)際上是未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法和未來收益折現(xiàn)法的結(jié)合。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的交換價(jià)值，未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的是人力資源的剩余價(jià)值，二者之和恰好是人力資源的總價(jià)值。這種先分后合的計(jì)量方法有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本會(huì)計(jì)提供未來預(yù)測信息，有利于企業(yè)比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理；未來收益折現(xiàn)法計(jì)算的人力資源剩余價(jià)值，可以使企業(yè)管理人員了解企業(yè)的人力資源在未來一定期間可能為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)進(jìn)行投資報(bào)酬分析，采取更有利的措施進(jìn)行人力資源管理。兩者之和作為企業(yè)人力資源的總價(jià)值，代表著企業(yè)擁有的全部人力資源的使用價(jià)值，為企業(yè)的投資決策提供了有益數(shù)據(jù)。